|
26 стербергом, Куртом Льюеном, Теодором Адорно, Эрихом Фроммом ясно пока* зали, что следует отказаться от преобладающих при Тейлоре представлений о предпочтительности оперативных методов управления в пользу производственной демократии. Кроме того, выходит работа МакГрегора в виде теории «X» и «У», согласно которой при определенных обстоятельствах работники могут воспринимать работу как источник удовлетворения. К 80-м годам прошлого столетия формализованная, рационалистическая модель внутриорганизационного поведения постепенно отодвигается на периферию управленческих представлений. Передовые исследователи начинают рассматривать внутриорганизационное поведение с позиции гуманистического подхода. Одной из самых знаковых стала увидевшая свет в 1981 году работа американского профессора Уильяма Оучи, выдвинувшего теорию «Ъ у>, как бы в дополнение к идеям МакГрегора. Оучи на основе изучения 4 японского опыта предложил теорию «£ », в которой попытался сформулировать эффективный вариант организационного поведения, пытаясь соединить преимущества двух достаточно различных культур японской и американскои . Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек —это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Учёный сформулировал основные положения и правила управления поведением людей, опираясь на которые I можно добиться эффективного функционирования любой компании. Идеи теории «2» в сжатом виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решения, индивидуальная ответственность, медленная оценка кадров и их умеренное продвижение, неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках. Модель эффективного управления внутриорганизационным поведениCm.: Ouchi W/ Theory “Z”: How American business can meet the Japanese challenge. Reading, Ma.: AddisonWesley, 1981. |
распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решении управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще и к построению организационной культуры, в частности, попытки найти общие характеристики эффективной организационной культуры никогда не прекращались. Идея единой и универсальной эффективной культуры для всех организации основывалась на том, что в основе теоретической модели управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в свое время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика показала, что в настоящее время американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским. У.Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению и к формированию организационной культуры. При этом, хотя теорию «Z» профессора Оучи нельзя отнести к разряду общих теорий, так как она скорее дает набор характеристик управления, тем не менее, она знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать эффективный вариант культуры любой организации, как бы соединяя преимущества двух достаточно различных куль1 тур (японской и американской). Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек —это основа любой организации и от него в первую очередь зависит1 1 См.: Ouchi W. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. Reading, Ma: AddisonWcsley, 1981. |