|
30 лов и удерживать их в ней, формировать систему мотивации, способствующую идентификации целей сотрудников целям организации. 1.2. Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационного поведения Одна из основных задач при исследовании внутриорганизационного поведения заключается в выявлении факторов, которые обуславливают совместную деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных факторов. Внутриорганизационное поведение в значительной степени определяется свойствами его основных субъектов —работников, в том числе, самого предпринимателя, руководителя предпринимательской организации, а также их потребностями и производственными интересами. С этой позиции организационное поведение носит субъективный характер. Одновременно внутриорганизационное поведение определяется процессами, доминирующими в общественной и рыночной среде, в среде организации. При этом организация в целом также выступает субъектом организационного поведения —коллективным, определяя специфику поведения, как отдельных работников, так и организации в целом. Воздействие организации на работников проявляется в том, что они, как правило, изменяют, корректируют свое поведение, попадая в организационную среду. При этом каждая организация вырабатывает свои собственные ценности, нормы и правила поведения, т.е. определенную организационную культуру. Поэтому внутриорганизационное поведение является проекцией отношений и процессов, доминирующих в организации, и в связи с этим представляет собой объективное явление. Организация не может существовать в изоляции от внешней среды и поэтому рассматривать организацию как открытую систему без учета влияния факторов внешней среды просто бессмысленно, поскольку адаптация |
дут верными, они смогут построить мощную организацию, культура которой станет отражением этих исходных представлений. С течением времени в такой организации вырабатывается свой стиль взаимоотношений, способ распределения власти, система поощрении и наказании, церемонии и ритуалы и т.д., то есть все то, что способствует внутренней интеграции организации. В случае, когда основатели не предлагают действенных вариантов решения проблем развития хозяйствующей структуры, эту функцию берут на себя другие лидеры. Ранний этап жизни любой организации характеризуется нетерпимым отношением к любого рода двусмысленным позициям. Разница во взглядах соучредителей или партнеров, рано или поздно, приводит к конфликту и увольнениям, вследствие чего организацияiлибо становится более гомогенной, либо прекращает свое существование. Помимо факторов, связанных с внутренней интеграцией, на деятельность любой предпринимательской организации оказывают влияние факторы, обусловленные внешней предпринимательской средой. И чем более динамичной становится внешняя среда, тем сложнее процесс формирования организационной культуры в компании и труднее идёт адаптация к меняющимся условиям внешней среды. Процесс внешней адаптации предпринимательской структуры связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. Организация не может существовать в изоляции от внешней среды, и рассматривать организацию как открытую систему без учета влияния факторов внешней среды просто бессмысленно, поскольку адаптация организации к внешним условиям —одно из главных условий выживания организации, в процессе которой и вырабатывается ее организационная культура. Смысл и характер связей с внешней средой могут быстро изменяться в силу независящих от организации причин. Шейн пишет: «Мне кажется, что многочисленные прогнозы относительно глобализации, основанные на зна нию мотивационных структур личности, приближающих ее статус к предпринимательскому. Таким образом, в отличие от административного принуждения к адекватному целям компании поведению работников в компаниях с эффективной организационной культурой процесс социализации протекает относительно безболезненно для работника. В свою очередь, снятие необоснованных бюрократических ограничении на проявление творческой, предпринимательской энергии работников объективно требует применения новых подходов к управлению, использования самых современных методов контроля и стимулирования поведения. Второй аспект, в котором следует рассматривать адаптирующую функцию организационной культуры создание гармоничных и устойчивых взаимоотношений с внешней средой. Чтобы выжить, любая предпринимательская организация должна сохранять устойчивость по отношению к давлению на нее из внешней среды. И чем более динамичной становится внешняя среда, тем сложнее процесс выживания и адаптации к изменившимся условиям любой организации. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. Организация не может существовать в изоляции от внешней среды, и рассматривать организацию как открытую систему без учета влияния факторов внешней среды просто бессмысленно, поскольку адаптация организации к внешним условиям —одно из главных условии выживания организации, в процессе которого и вырабатывается то, что мы называем организационной культурой. В фирмах, гибко реагирующих на изменения, происходящие во внешней среде, правила деятельности претерпевают’изменения относительно часто. Это, с одной стороны, вызывает некоторые дополнительные управленческие нагрузки, но с другой —снижает усталость от рутины и однообразия, способствует сплоченности коллектива, ведет к росту его |