|
33 проявить инициативу и творческий подход. Не устраивает его и авторитарный стиль управления. Среди работников, занятых на подобных предприятиях, как правило, широко распространены текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Следствиями такого отношения персонала к работе являются снижение качества продукции, забастовки и т.п., что влечет за собой снижение конкурентоспособности предприятия. Растущая глобализация экономики, активное стирание географических границ привело к тому, что современные предприятия могут нанимать необходимых работников в любой стране мира. Соответственно, последние также могут предлагать свои услуги, находясь в любой точке земного шара. 0Такая ситуация приводит к тому, что в рамках одной организации трудятся представители разных культур, имеющие свои национально-культурные и религиозно-культурные представления, формирующие различные системы ценностей. Особенно сильно различие культурных норм Запада и Востока. Так, одна культура одобряет более рискованное поведение, другая —более осторожное. Своеобразный взгляд на мир и истинные ценности, как и отправление религиозных обрядов, может стимулировать или препятствовать стремлениям к переменам, развитию инновационной активности в предпринимательстве. Для успешного осуществления предпринимательской деятельности необходимо учитывать развитость и роль религии в каждой стране, где планируется организация бизнеса. Еще одна группа факторов —это макроэкономические факторы, характеризующие экономическую ситуацию в стране, экономическое и социальное состояние в регионе, настроения, отношение к конкуренции, социаль10Так, например, все большее количество европейских фирм обращается к услугам программистов из России. Это происходит из-за оптимального соотношения стоимости труда и качества услуг, а также из-за невозможности в ряде зарубежных стран подготовить программистов высокого уровня. 11 Так, даже в рамках одной, европейской школы менеджмента существует довольно много различий. Француз должен обладать высоким потенциалом, но при этом строго выполнять функциональные обязанности, не проявляя излишней самостоятельности в решении вопросов, не находящихся в его компетенции. У немцев достойной компонентой успеха является инициатива, умение работать в команде. Англичане основной упор делают на развитие межличностных отношений в коллективе. (См.: Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. Организационное поведение. М., 2005. С.420 -421). |
вые научные открытия влекут за собой изменения внутри организации. Это может быть появление нового оборудования, изменение должностных обязанностей сотрудников, необходимость переобучения, повышения квалификации и т.п. Третий принцип —учета национальных особенностей — предусматривает при формировании культуры учет менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует организация. В процессе глобализации этот принцип будет постепенно утрачивать свое значение, но пока говорить о единой для всех предпринимательских организации культуре не приходится слишком велики национальные отличия в различных культурах. Национально-культурные и религиозно-культурные представления, формирующие различные системы ценностей не могут не оказывать влияния на поведение предпринимателей, а, следовательно, на формирование организационной культуры. Особенно сильно различие культурных норм Запада и Востока. Так, одна культура одобряет более рискованное поведение, другая более осторожное. Своеобразный взгляд на мир и истинные ценности, как и отправление религиозных обрядов, может стимулировать или препятствовать стремлениям к переменам, применению новых методов в предпринимательстве. Для успешного осуществления предпринимательской деятельности необходимо учитывать развитость и роль религии в каждой стране, где планируется организация бизнеса. Безусловно, глобализация экономики способствует творческому подходу к формированию организационной культуры, однако говорить об абсолютно универсальной деловой культуре еще не пришло время. Попытки искусственного привнесения корпоративных правил и традиции, которые не совпадают с национальной культурой, как правило, оказываются неуспешными. Подтверждением доминирующей роли национальной культуры и традиции может служить многократно описанная в литературе неудачная попытка компании «Макдоналдс» приучить российских служащих радостно улыбаться посетителям. Известный во всем мире фирменный знак радушия так и не прижился на почве российской культуры. Так как зации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования человеческих ресурсов стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели —выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми и не учитывающие их потребности, не могут способствовать полному раскрытию потенциала сотрудника организации. Следующая группа факторов, обусловившая повышение роли человеческого фактора в производственном процессе, макроэкономические факторы, среди которых следует выделить три наиболее значимых: глобализацию экономики, обострение конкуренции на мировом рынке, возрастание роли качества производимой продукции и оказываемых услуг. Растущая глобализация экономики, активное стирание географических границ привело к тому, что современные предприятия могут нанимать необходимых работников в любой стране мира. Соответственно, последние также могут предлагать свои услуги, находясь в любой точке земного шара. Так, например, все большее количество европейских фирм обращается к услугам программистов из России. Это происходит из-за оптимального соотношения стоимости труда и качества услуг, а также из-за невозможности в ряде зарубежных стран подготовить программистов высокого уровня. Одновременно конкуренция и возросшие требования к качеству выпускаемой продукции, обусловили необходимость быстрой приспособляемости производства к спросу, необходимость гибкой адаптивности производства, усилили потребность в высококвалифицированном, творческом труде, непрерывном обучении работников, развитии у них стремления к нововведениям. Это повлекло за собой рост требований к культуре производства. Стало очевидно, что только в тех организациях, где присутствует чётко сформулированная стратегия развития, наличествует развитая организационная культура, успешнее и оперативно реагируют на вызовы мирового рынка, помогая компании выживать и побеждать в конкурентной борьбе. рые тормозят стремительное развертывание высококонцентрированных усилий и не позволяют продвигаться в решении проблем, мешают урегулированию конфликтных ситуаций. Управление такими командами, группами и бригадами должно строиться на принципиально новых правилах, стратегиях и принципах. Ещё одним фактором, обуславливающим возрастание значения человеческих ресурсов в современной экономике, является повышение образовательного и культурного уровня современного работника, возрастание его личной заинтересованности в трудовой деятельности, стремление к реализации всех своих способностей на производстве и получении удовлетворенности от своего труда. Конец XX века характеризуется тем, что шло формирование нового, более зрелого типа работника, которого не удовлетворяет роль послушного и усердного, но бездумного существа. Современный работник стремится стать активным соучастником производственного процесса, а иногда и сохозяином, акционером производства. Принятая ранее система организации труда уже не может устраивать такого работника, его ожиданиям не соответствуют выполнение примитивных операции, монотонность труда, невозможность проявить инициативу и творческий подход. Не устраивает его и авторитарный стиль управления. Среди работников, занятых на подобных предприятиях, как правило, широко распространены текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Следствиями такого отношения персонала к работе являются снижение качества продукции, забастовки и т.п., что влечет за собой снижение конкурентоспособности предприятия. В своё время Д. Макгрегор, основоположник школы организационного гуманизма, акцентировал внимание в своих исследованиях не на субъектнообъектных отношениях (начальник — подчинённый), а на отношениях рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного фактора в поддержке мотивации и получении удовлетво |