|
34 ные ожидания, географическое положение организации, специфику региона деятельности организации, климатические особенности, сложившийся уровень жизни в регионе, уровень оплаты труда и социального обеспечения, особенности работников данного региона, их мобильность, готовность к переменам, предлагаемым условиям работы, внешнеэкономические контакты, влияние международного сотрудничества и конкуренции и т.д. Перечислить все факторы, определяющие внутриорганизационное поведение, практически невозможно, такая попытка может привести к тупиковой ситуации. Кроме того, большинство из этих факторов практически находятся вне сферы влияния руководителей предпринимательских структур, поэтому в данном диссертационном исследовании детальному анализу подвергаться не будут. Из всего многообразия факторов, включающих в себя факторы внешней и внутренней среды, наиболее интересны те, которые подвержены управленческому воздействию. В наибольшей мере на внутриорганизационное поведение накладывает отпечаток два фактора: личность руководителя и персонал компании. Все аспекты внутриорганизационного поведения, обеспечивающие целостность компании, ее устойчивое функционирование, в первую очередь, как правило, являются отражением взглядов руководителя. То, насколько верно руководитель определит основные правила поведения в организации, будет залогом успеха или разрушительной силой, направленной против компании. На ранней стадии ее развития влияние учредителей, которые определяют миссию, основы взаимодействия с внешней средой, набирают сотрудников, формируют характер реакций фирмы, направленных на выживание и интеграцию, является определяющим фактором внутриорганизационного поведения. Организации не возникают спонтанно, они ориентированы на определенный результат, имеют конкретную цель и создаются вследствие того, что один или несколько человек приходят к мысли, что согласованные коллективные действия помогут достичь им большего, чем действия индивидуальные. Основывая фирму, предприниматели исходят из собственного видения |
тельствует, что две организации, функционирующие в одном и том же окру-щ Ь жении, имеют, как правило, очень разные культуры. Это происходит потому, что через свои совместный опыт члены организации по-разному решают проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции. Носителями органи/ i зационной культуры являются люди, но, несмотря; на это, она представляет4 к собой некую самостоятельную сущность и ее параметры обычно? не совпада# * . н . I« ют с индивидуальной культурой; отдельных членов организации. В организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей, становясь атрибутом; организации, ее частью^ оказывающей активное воздействие на1всех * t членов организации, влияющей на их поведение в соответствии с теми нор-** л щ ♦I мами и ценностями, которые составляют ее основу. Однако на ранней, стадии■ < развития организации, в период зарождения организационной культуры наиболее существенным является влияние учредителей, которые определяют главную миссию предприятия, основы взаимодействия с внешней средой, набирают сотрудников, формируют характер реакций фирмы, направленных на выживание и интеграцию. Исходя из того, что каждая организация в своем развитии проходит ряд определенных этапов, можно предположить, что на каждом из них культура имеет свои отличительные особенности. В процессе исследования выявлено, что в жизненном цикле организационной культуры можно выделить четыре основных этапа. Критериальным основанием для их выделения послужила степень совпадения существующей культуры с культурой лидера-основателя организации, а также индикаторы? организационной культуры (стиль управления; структура организации; подбор, оценка кадров и их продвижение; I стратегические планы; системы стимулирования; процессы, протекающие в4 организации и т.п.). № Первый этап жизненного цикла организационной культуры связан сI исходной стадией развития организации. Здесь наиболее существенно влиящ ние руководителя, определяющего главную цель предприятия, взаимодейст-w ¥ ш вие с внешней средой, что формирует характер фирмы, направленный на вы живание и интеграцию. Организации не возникают спонтанно, они ориентированы на определенный результат, имеют конкретную цель и создаются 4 вследствие того, что один или несколько человек приходят к мысли, что согласованные коллективные действия помогут достичь им большего, чем действия индивидуальные. Основывая фирму, предприниматели исходят из собственного видения того, как благодаря совместным усилиям определенной группы людей.они смогут выити на рынок с новыми товарами или услугами. Личные ценности основателя организации составляют фундамент организационной культуры. На этом этапе культура организации и по своей сути есть культура одного конкретного человека. На. втором этапе собственник привлекает к реализации своего замысла несколько человек и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Сформированная группа единомышленников приступает к согласованной деятельности. Если данная группа совместно работающих остается стабильной в течение достаточно длительного времени, постепенно усваивая философию, кредо лидера, декларируемые им правила, нормы, принципы взаимодействия друг с другом и с окружающей средой, принципы выживания и развития, можно говорить о втором этапе жизненного цикла организационной культуры. Несовпадение ценностей принятых на работу с ценностями, декларируемыми организацией, на этом этапе очень заметны. Те, для кого ценности, предлагаемые лидером, неприемлемы, как правило, уходят из организации. «Руководство, подчёркивает Э.Шейн, играет особую роль как источник оригинальных идеи или моделей поведения, которые впоследствии проверяются на соответствие имеющимся внутренним и внешним условиям. Нормы, правила, языки, системы поощрения и тому подобное не возникают сами собой. Некоторые специалисты утверждают, что эти явления являются результатом взаимодействия членов группы. Это несомненно, однако этого объяснения явно мало. В любой организации наиболее активные сотрудники пытаются словесно или на собственном примере убедить прочих в том, что Рис. 3.7. Механизм формирования и внедрения организационных ценностей Следует отметить два фактора, в наибольшей мере накладывающие отпечаток на принимаемую систему ценностей —личность руководителя, а также цели и задачи, стоящие перед организацией. Все элементы организационной культуры, обеспечивающие целостность компании, ее устойчивое функционирование, должны быть отражением взглядов руководителя. То, насколько верно руководитель определит основные правила работы организации, будет залогом успеха или разрушительной силой, направленной против компании. |