|
35 того, как благодаря совместным усилиям определенной группы людей они смогут выйти на рынок с новыми товарами или услугами. В каждом из этих случаев процесс формирования внутриорганизационного поведения на первом этапе совпадает с процессом создания самой группы и выглядит следующим образом. Основатель, руководствуясь идеей создания нового предприятия, привлекает к реализации своего замысла несколько человек и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Сформированная таким образом группа единомышленников приступает к согласованной деятельности, привлекая к работе другие лица, после чего можно говорить о начале истории данной фирмы. Если данная группа совместно работающих людей остается стабильной в течение достаточно длительного времени, она постепенно вырабатывает конкретные представления о себе, о своем окружении и о принципах выживания и развития, о правилах и нормах поведения в компании. «Нормы, правила, языки, системы поощрения и тому подобное не возникают сами собой. В любой групповой ситуации наиболее активные участники группы пытаются словесно или на собственном примере убедить прочих ее участников в том, что позиции, отстаиваемые ими, верны. Такие лидерские поступки могут совершаться в разное время различными участниками группы, однако в той или иной форме они присутствуют всегда. ... Модель поведения, свойственная основоположникам группы, играет при ее формировании определяющую роль».12 От уровня и качества управления в компании зависит очень многое. Современный менеджмент выступает не столько в качестве науки управления компанией, процессом принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Руководитель предпринимательской организации —это лицо, наделенное большими полномочиями. Он решает, что делать, как делать, кому делать и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, своим положением в коллективе он должен иметь авторитет, быть подлинным лидером, глубоко индивидуальной личностью. 12Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. С.98. |
живание и интеграцию. Организации не возникают спонтанно, они ориентированы на определенный результат, имеют конкретную цель и создаются 4 вследствие того, что один или несколько человек приходят к мысли, что согласованные коллективные действия помогут достичь им большего, чем действия индивидуальные. Основывая фирму, предприниматели исходят из собственного видения того, как благодаря совместным усилиям определенной группы людей.они смогут выити на рынок с новыми товарами или услугами. Личные ценности основателя организации составляют фундамент организационной культуры. На этом этапе культура организации и по своей сути есть культура одного конкретного человека. На. втором этапе собственник привлекает к реализации своего замысла несколько человек и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Сформированная группа единомышленников приступает к согласованной деятельности. Если данная группа совместно работающих остается стабильной в течение достаточно длительного времени, постепенно усваивая философию, кредо лидера, декларируемые им правила, нормы, принципы взаимодействия друг с другом и с окружающей средой, принципы выживания и развития, можно говорить о втором этапе жизненного цикла организационной культуры. Несовпадение ценностей принятых на работу с ценностями, декларируемыми организацией, на этом этапе очень заметны. Те, для кого ценности, предлагаемые лидером, неприемлемы, как правило, уходят из организации. «Руководство, подчёркивает Э.Шейн, играет особую роль как источник оригинальных идеи или моделей поведения, которые впоследствии проверяются на соответствие имеющимся внутренним и внешним условиям. Нормы, правила, языки, системы поощрения и тому подобное не возникают сами собой. Некоторые специалисты утверждают, что эти явления являются результатом взаимодействия членов группы. Это несомненно, однако этого объяснения явно мало. В любой организации наиболее активные сотрудники пытаются словесно или на собственном примере убедить прочих в том, что позиции, отстаиваемые ими, верны. Такие лидерские поступки могут совершаться' в разное время различными участниками группы, однако в той или иной форме они присутствуют всегда. ...Модель поведения, свойственная основоположникам группы, играет при ее формировании определяющую роль».2 Поскольку инициатива обычно принадлежит лидерам, они используют свою власть для распространения свойственных им представлений. На стадии формирования организации климат, который создается основателем, предшествует групповой культуре. На более поздних стадиях организационный климат является отражением и проявлением общих культурныхпредставлений, нов.начале существования организации он отображает только представления.лидера. Один из наиболее эффективных механизмов, который используют руководители, основатели, лидеры организации для распространения своих взглядов, состоит в выделении того, на что они постоянно обращают внимание. Они что-то одобряют, поощряют, что-то оценивают, контролируют, стимулируют. Их замечания, относящиеся к той или иной организационной деятельности, могут оказаться столь же эффективными, как и формальные механизмы контроля и оценки. Таким образом, по тому, на что обращают внимание руководители, лидеры, по критериям назначения вознаграждения и распределения ресурсов, критериям набора, продвижения по службе и увольнения, ролевого моделирования можно составить мнение об их приоритетах, целях и представлениях. Если они непоследовательны в выборе объектов своего особого интереса, подчиненные используют собственный опыт, чтобы определиться, что следует считать важным. Вследствие этого в организации может сформироваться большое количество субкультур. Третий этап связан с периодом расширения масштабов деятельности предпринимательской организации и увеличения численного состава работников, привносящих новые элементы в культуру организации. В этот период начинается формирование субкультур в организации. Помимо общих для ^1 " Шейн Э. Организационная культура и лидерство. С.98. организации, оставаясь «невидимым». Только постоянные публичные выступления, заявления, личный пример, провозглашение установленных ценностей руководителем будут способствовать формированию необходимой организационной культуры. Очень многое зависит от уровня и качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве науки управления компанией, процессом принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Руководитель предпринимательской организации —это лицо, наделенное большими полномочиями. Он решает, что делать, как делать, кому делать и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, своим положением в коллективе он должен иметь авторитет, быть подлинным лидером, глубоко индивидуальной личностью. Ныне общепризнанно, что успех в бизнесе в значительной мере предопределяется личными качествами руководителя предпринимательской организации, его способностью организовать работу коллектива оптимальным образом, определять и ставить конкретные задачи, уметь создать в организации такую культуру, которая будет служить эффективным инструментом воздействия на каждого сотрудника, способствуя решению стоящих перед организацией задач. Ранее мы пришли к выводу, что самым надежным союзником руководства при реализации намеченной цели является эффективная организационная культура. Как правило, предприятие с такой культурой возглавляет руководитель с широкой эрудицией, обладающий организационными способностями и чувством нового, что позволяет ему легко адаптироваться к изменениям во внутренней и внешней среде, принимать эффективные прогрессивные решения, отвечающие требованиям сложившейся ситуации, мобилизовывать сотрудников на их реализацию. Каждое предприятие, стремящееся занять лидирующее положение в своей отрасли, должно заботиться о том, чтобы, по крайней мере, все ключевые посты в нем занимали так называемые хэффективные Однако, на практике это трудно достижимо Степень соответствия того или иного руководителя образу эффективного ме |