|
39 ми, они смогут построить мощную конкурентоспособную организацию. С течением времени в такой организации вырабатывается свой стиль взаимоотношений, способ распределения власти, система поощрений и наказаний, церемонии и ритуалы и т.д., т.е. все то, что способствует внутренней интеграции организации. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают работников собственной компании как главную ценность, как мощный стратегический ресурс, считая одной из главных задач менеджмента необходимость ориентировать все подразделения компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания. В случае, когда основатели компании не предлагают действенных вариантов внутриорганизационного поведения, способствующего решению проблем развития хозяйствующей структуры, эту функцию берут на себя другие лидеры. Ранний этап жизни любой организации характеризуется нетерпимым отношением к любого рода двусмысленным позициям. Разница во взглядах соучредителей или партнеров, рано или поздно, приводит к конфликту и увольнениям, вследствие чего организация либо становится более гомогенной, либо прекращает свое существование. Внутриорганизационное поведение в значительной степени определяется свойствами его основных субъектов —работников. Современные исследования единодушно отмечают резкое расширение возможностей работника влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности, что одновременно означает и рост его влияния на внутриорганизационное поведение. Сотрудники организации в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. В результате не только проявляются разные образцы поведения при выполнении одной и той же работы, но и проявляются различные образцы отношений в организации. Со временем из таких образцов вырастают правила, традиции, определяющие характер и |
дут верными, они смогут построить мощную организацию, культура которой станет отражением этих исходных представлений. С течением времени в такой организации вырабатывается свой стиль взаимоотношений, способ распределения власти, система поощрении и наказании, церемонии и ритуалы и т.д., то есть все то, что способствует внутренней интеграции организации. В случае, когда основатели не предлагают действенных вариантов решения проблем развития хозяйствующей структуры, эту функцию берут на себя другие лидеры. Ранний этап жизни любой организации характеризуется нетерпимым отношением к любого рода двусмысленным позициям. Разница во взглядах соучредителей или партнеров, рано или поздно, приводит к конфликту и увольнениям, вследствие чего организацияiлибо становится более гомогенной, либо прекращает свое существование. Помимо факторов, связанных с внутренней интеграцией, на деятельность любой предпринимательской организации оказывают влияние факторы, обусловленные внешней предпринимательской средой. И чем более динамичной становится внешняя среда, тем сложнее процесс формирования организационной культуры в компании и труднее идёт адаптация к меняющимся условиям внешней среды. Процесс внешней адаптации предпринимательской структуры связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. Организация не может существовать в изоляции от внешней среды, и рассматривать организацию как открытую систему без учета влияния факторов внешней среды просто бессмысленно, поскольку адаптация организации к внешним условиям —одно из главных условий выживания организации, в процессе которой и вырабатывается ее организационная культура. Смысл и характер связей с внешней средой могут быстро изменяться в силу независящих от организации причин. Шейн пишет: «Мне кажется, что многочисленные прогнозы относительно глобализации, основанные на зна будет способствовать всеобщей консолидации. Необходимо искать другие пути признания высоких достижений. В качестве привилегий может выступать предоставление более широких должностных обязанностей, большей самостоятельности в работе и т.д. Особую роль в формировании и развитии организационной культуры играет коммуникация, т.е. процесс передачи информации, оказывающей различное влияние на работников в зависимости от содержания сообщения, которое может иметь информирующий, инструктирующий и мотивирующий характер. В целях обеспечения устойчивости по отношению к внешней среде предпринимательская организация развивает и сохраняет свою структуру и организационную культуру. Формальную организационную структуру состатусов и ролей, однако, как оыло указано ределяют жизненный потенциал организации, а люди, занимающие эти должности или выполняющие эти роли. Сотрудники организации в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. В результате не только проявляются разные стили в выполнении одной и той же работы, но и проявляются различные образцы отношений в организации. Со временем из таких образцов вырастают традиции, определяющие характер и направленность того, как именно люди взаимодействуют в организации, т.е. как происходит процесс коммуникации. Понимание этого процесса, умение управлять им таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие информации теми, кому она предназначена, является одним из важнейших инструментов управления руководителя. Успех управления может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных ка |