|
42 По оценкам Всемирного банка, по 192 странам на долю физического капитала (накопленные материально-вещественные фонды) приходится в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала 20%, на долю человеческого капитала 64%. Для России эти пропорции составляют 14, время в Германии, Японии Швеции человеческий капитал достигает 80%.19 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Н Россия В среднем по 192 странам Рис. 1.3. Структура капитала в России и других странах Признание же работника ключевым объектом инвестиций компании приводит к тому, что сотрудники компании, как правило, остаются в ней надолго, их цели, ценности, интересы совпадают с объявленными целями, принятыми ценностями и интересами компании. Инвестиции эффективны тогда, когда они дают максимальный эффект, а в случае с человеческими ресурсами это возможно при условии, когда объект вложений стабилен и не подвержен сокращениям, изменениям, не исчезает в ходе инвестирования. Работник должен хотеть работать в этой компании, соотносить свои умения, интересы, ценности с интересами и целями компании. Это обеспечивает неформальную 19 Римашевская Н.М.. Качественный потенциал населения России.//Россия в глобализирующемся мире: стратегия конкурентоспособности. М., 2005. С. 187. 4а л и ; . V ) . 9 . ч 4 , > 4 \ % Л * |
симально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования. Многие передовые предпринимательские организации сделали наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. По оценкам Всемирного банка, по 192 странам на долю физического капитала (накопленные материально-вещественные фонды) приходится в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала 20%, на долю человеческого капитала 64%. Для России эти пропорции составляют 14, 72 и 14% соответственно (см. рис.5Л). В то же время в Германии, Японии и Швеции человеческий капитал достигает 80%. 121 Теория человеческого капитала, интенсивно развиваясь во второй половине XX века, довольно быстро в новаторских работах некоторых авторов трансформировалась в концепцию расширения человеческих возможностей, замещающих материальное и экономическое благосостояние. В соответствии с этой концепцией, цель развития заключается не столько в том, чтобы увеличить производство и потребление, а в том, чтобы открыть для человека возможность выбора, позволяющего иметь широкий доступ к знаниям, а, следовательно, иметь больше возможностей и больше достижений. Логическим продолжением теории человеческого капитала является теория интеллектуального капитала, появившаяся примерно в тоже время. Большинство экономистов полагают, что в современной экономике произошла переоценка ценностей: материальные активы, традиционно считавшиеся основой благосостояния, перестали быть таковыми. Главным источником богатства сегодня могут являться только знания, поэтому любая компания успешна лишь в той степени, в какой она может создавать и эффективно использовать интеллектуальные богатства. По мнению Т.Стюарта, интеллектуальный капитал —это тот материал (знания, опыт, информация), кото100 рый может быть использован для создания материальных ценностей. " I I О 1 Римашевская Н.М.. Качественный потенциал населения России.//Россия в глобализирующемся мире: стратегия конкурентоспособности. М., 2005. С. 187. 122 Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. СПб, 2005. С. 19. вых подразделений в пользу отделов (служб) человеческих ресурсов, введя новую терминологию в служебные документы. Сегодня такую терминологию используют применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах, к комплектованию штата —планирование человеческих ресурсов; применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию ра* ботников развитие человеческих ресурсов. Данные изменения в терминологии отражают переосмысление роли и места человека на производстве, принятие новых теоретических концепций в основу управления человеческими ресурсами, среди которых —управление на основе организационной культуры. Методологические подходы, составляющие основания концепции человеческих ресурсов, получают свое дальнейшее распространение в первую очередь в постиндустриальных обществах. В их основе лежат положения об изменениях, происходящих в характере труда и связанных с ними переменами в степени участия человека в трудовой деятельности, а также способы активизации непосредственных исполнителей работ. При этом необходимо заметить, что многие российские компании попрежнему смотрят на своих сотрудников совершено иначе, не ставя задачу закрепления их на предприятии, вложения в них серьезных инвестиции, накопления высокого уровня интеллектуального потенциала компании. Признание же человеческих ресурсов ключевым объектом инвестиций компании приводит к тому, что сотрудники компании, как правило, остаются в ней надолго, их цели, ценности, интересы совпадают с объявленными целями, принятыми ценностями и интересами компании. Инвестиции эффективны тогда, когда они дают максимальный эффект, а в случае с человеческими ресурсами ■ р это возможно при условии, когда объект вложений стабилен и не подвержен сокращениям, изменениям, не исчезает в ходе инвестирования. Работник должен хотеть работать в этой компании, соотносить свои умения, интересы, ценности с тем, что публично часто и заявляют компании. |