|
44 1.3. Модели внутриорганизационного поведения Различие результатов деятельности организации, позитивное или негативное восприятие новации в значительной мере определяется используемыми моделями внутриорганизационного поведения, т.е. доминирующими в организации системами убеждений, которые обуславливают действия людей в той или иной ситуации. Умение идентифицировать сформировавшуюся в компании модель внутриорганизационного поведения имеет для руководителя предпринимательской структуры большое значение, поскольку позволяет не только правильно интерпретировать происходящие в организации события, но и прогнозировать их развитие. По нашему мнению, внутриорганизационное поведение определяется представлениями и руководства, и рядовых сотрудников о том, какими должны быть действия, отношения членов группы, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое. Если представления такого рода не имеют ценности для коллектива, в организации царит анархия и беззаконие. Данная система ценностей касается внутренних взаимосвязей организации и охватывает два круга проблем: проблему власти, влияния, устройства иерархии и проблему близости, равенства членов данной организации. Принципы, методы выполнения работ мшут значительно изменяться в зависимости от вида деятельности компании, географического расположения, профессиональных, национальных, возрастных качеств работников. Члены организации, разделяя определенные верования и ожидания, формируют свое физическое окружение, вырабатывают единый язык общения, создают единые образцы поведения в различных ситуациях. В организацию приходят разные люди со своими сложившимися ценностями, которые формируются под воздействием разных обстоятельств, в компании они усложняются и дифференцируются, формируя, по сути, в каждом субъекте хозяйствования свою неповторимую модель внутриорганизационного поведения. Тем не менее, некоторые их характеристики схожи у большинства предпри |
> £ * в первую очередь из-за сопротивления работников. Как правило, чем ради1 i кальнее изменения, тем оольше препятствии они встречают на своем пути. Какой будет новая организационная культура —зависит как от руководства, так и от совокупного уровня культуры участников предпринимательства. Высокий уровень культуры может помочь предприятию грамотно работать, а низкий —препятствует нормальной реализации его делового поведения. Принципы, методы ведения бизнеса значительно изменяются в зависимости от вида деятельности компании, географического расположения, профессиональных, национальных, возрастных качеств работников, поэтому каждая предпринимательская организация вырабатывает свою1собственную шкалу ценностей. В центре любой культуры находятся представления о том, какими должны быть отношения членов группы, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое. Если представления такого рода не имеют ценности для коллектива, в организации царит беззаконие. Данная система ценностей касается внутренних взаимосвязей и проблем организации и охватывает два круга проблем: проблема власти, влияния, устройства иерархии и проблема близости, равенства членов данной организации. Эти ценности не могут не отражать системы ценностей более общей культуры (например, национальной), к которой принадлежит данная организация, однако они усложняются и дифференцируются, создавая в каждом субъекте хозяйствования свою неповторимую культуру. Сколько функционирует предприятии, столько существует типов организационных культур. Тем не менее, некоторые их характеристики схожи у большинства предприятий, что позволяет выделить основные типы проявления этого феномена. Существуют различные подходы к выделению характеристик для определения того или иного типа организационной культуры. Так, Ф. Харрис и ководство, в успех, в свои силы, взаимопомощь, справедливость и т.п.); отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали; процесс развития работника и научения (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников); этика в работе и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). Отмеченные характеристики, взятые вместе, позволяют определить отличие данного типа конкретной культуры от других. Члены организации, разделяя определенные верования и ожидания, формируют свое физическое окружение, вырабатывают единый язык общения, создают единые образцы поведения в различных ситуациях и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Основной характеристикой того или иного типа организационной культуры является последовательность, в которой располагаются формирующие ее базовые предположения, определяющие, какая политика и какие принципы считаются более важными и должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании могут провозглашать одинаковые ценности, например сотрудничество и внутреннюю конкуренцию в работе. Однако в одной компании сотрудничество будет больше приветствоваться при принятии решений, а внутренняя конкуренция при планировании карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. В таком случае содержание культуры этих двух компаний будет различным, несмотря на то, что набор базовых предположении и ценностей, в сущности, один и тот же. |