|
55 управления внутриорганизационным поведением в предпринимательских компаниях на сегодняшний день очень актуален и его значимость будет расти по мере продвижения российских компаний на мировой рынок. 2. В силу сложности и многоаспектности понятия внутриорганизационного поведения, требуется системный подход в его исследовании, который позволяет комплексно оценить, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих поведение людей в организации, выделить те, которые оказывают на него наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Принятый за основу экономический подход к внутриорганизационному поведению с позиции системного исследования позволяет выстроить целостное видение данного феномена как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательства, установить закономерности его возникновения, развития, способы управления им. 3. Формирование и развитие внутриорганизационного поведения1— сложный и неоднозначный процесс, который может протекать стихийно, а может быть управляемым. На развитие и изменения внутриорганизационного поведения оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. Внутренние факторы определяются свойствами основных субъектов — работников, в том числе, самого предпринимателя, руководителя предпринимательской организации, с его взглядами, ценностями, представлениями, а также особенностями, потребностями, производственными интересами рядовых работников. Внешние факторы обусловлены внешней предпринимательской средой, в которой необходимо выделить экономические факторы, факторы правовой среды и социально-культурные факторы. Влияние данных групп факторов определяет индивидуальность внутриорганизационного поведения, которое складывается на протяжении всего развития и функционирования организации. 4. В каждой предпринимательской структуре формируется неповторимая модель,внутриорганизационного поведения. Можно утверждать, что моделей внутриорганизационного поведения существует столько, сколько су |
изучении организационной культуры, дает возможность комплексно взглянуть р на нее, учесть взаимодействие множества элементов различного xapaicrepaj обуславливающих культуру,.выделить те, которые: оказывают на, нее наибольшее 1 у влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Системный подход к явлению организационной<культуры»позволяет выделить, вvизучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы различные аспекты организационной^ * 4 » # жизни, которые в значительной мере зависят от организационнойкультуры; К таким аспектам следует отнести деятельностно-ролевой аспект, поскольку деи-V w ствие культурных норм и ценностей проявляется, в отношении^ работников* кч » * * своей;работе, жесткости' ролевых требований* реакциях на стимулирующее:воз4 ■ ► . • .• действие и во взаимном контроле за,повседневной деятельностью; Поведенческий аспект может охватывать нормы»и ценности не связанные напрямую с дея# тельностью организации; Это формы организации досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и другие поведенческие нормы, принятые в данной организации. Управленчеw скии аспект проявляется в том, что совокупность норм и ценностей организационной культуры регулируют отношения власти, подчинения и контроля в организации. Система взаимоотношений с внешней средой также строится в зависимости от принятых организацией ценностей и норм. Эти нормы и ценности способствуют установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Таким образом, экономический подход с позиции системного исследования позволяет выстроить целостную картину объекта и установить, закономерности его возникновения* развития, способы управления им. Всилу сложности и многогранности понятия организационной 4 Щ культуры, оно не имеет единого толкования и определения. Но, несмотря на их разнообразие и подчас взаимоисключающий характер, в них есть и общие й щ ш черты. Так в большинстве определений организационной культуры авторами а признаётся наличие существующих образцов базовых предположений,, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды группы, В-третьих, необходимо отметить, что в силу сложности и многогранности понятия организационной культуры, требуется системный подход в ее исследовании, который позволяет комплексно оценить, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих культуру, выделить те, которые оказывают на нее наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Системный подход позволяет выделить в исследуемом явлении взаимосвязанные подсистемы различные аспекты организационной жизни, которые в значительной мере зависят от организационной культуры. К таким аспектам следует отнести деятельностно-ролевую подсистему, поведенческую и управленческую. Принятый за основу экономический подход к организационноикультуре с позиции системного исследования позволяет выстроить целостное видение данного феномена как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательства, установить закономерности его возникновения, развития, способы управления им. В-четвертых, возникновение и развитие организационной культуры — сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. Процесс развития организационной культуры может протекать как стихийно, так и сознательно. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. К числу внутренних факторов следует отнести: во-первых, взгляды, ценности, представления основателя организации и, во-вторых, коллективный опыт, обретённый при создании и развитии организации. Внешние факторы обусловлены внешней предпринимательской средой. Влияние данных групп факторов определяет индивидуальность организационной культуры, которая складывается на протяжении всего развития и функционирования организации. В-пятых, каждая организация в своем развитии проходит ряд определенных этапов, на которых культура имеет отличия. Используя в качестве основания для их выделения степень совпадения существующей культуры с Для большинства российских предприятий вопросы, связанные с формированием эффективной организационной культуры, пока остаются делом будущего, которое, тем не менее, настоятельно даёт о себе знать. В первую очередь это касается стремления российских предприятии идти в ногу со временем, поддерживать на должном уровне собственную конкурентоспособность, что неизбежно обращает к такому важному ресурсу как эффективная организационная культура, обладающая способностью сплачивать всех сотрудников вокруг единой цели, содействовать гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде. Анализ научной литературы, посвященной исследованию организационной культуры, позволяет сделать вывод, что глубокое научное осмысление этого многоаспектного явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой присущ плюрализм подходов. Сопоставление различных подходов к определению организационной культуры приводит к необходимости применения системного подхода к изучению данного феномена экономической сферы, который позволяет комплексно взглянуть на нее, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих культуру, выделить те, которые оказывают на нее наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Формирование и развитие организационной культуры представляет собой сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, т.е. является результатом человеческих действии, мыслей, желании. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. Влияние различных групп факторов определяет индивидуальность организационной культуры, которая складывается на протяжении всего развития и функционирования организации, а также обуславливает тот или иной её тип. Типов организационных культур существует столько, сколько существует предприятий. Для определения наиболее общих типов организационной культуры, необходимо исходить из таких критериев, как делегирование пол |