|
56 ществует предприятий. Исходя из таких критериев, как делегирование полномочий, отношения субординации, характер выполнения работы, система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность, можно выделить четыре основных модели внутриорганизационного поведения коллективистскую, предпринимательскую, бюрократическую и инновационную, которые представляют наибольший интерес для практической диагностики и изменения внутриорганизационного поведения. Как правило, в компании доминирует одна из четырех выделенных моделей внутриорганизационного поведения, при этом в той или иной мере присутствуют элементы трех других. N |
Р.Рюттингер увязывает организационную культуру со спецификой вида 38 деятельности компании. М.К. де Врие и Д. Миллер попытались перенести на типологию организации и их культур психопатологические признаки, исМ 39 пользующиеся в отношении отдельных личностей. Одной из причин существования такого большого количества предложенных измерений является то обстоятельство, что организационная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности организации. Она объединяет в себе сложный, внутренне связанный, исчерпывающий и вместе с тем не вполне определенный набор фактов. Таким образом, чтобы определить наиболее общие типы организационной культуры, необходимо сузить, сфокусировать поиск ключевых измерений, разделив их на группы. К. Камерон и Р. Куинн предложили, исходя из таких измерений как делегирование полномочий, отношения субординации, выполнение работы (творческое или по правилам), система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность четыре основных типа организационной культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая.40 Данная типология представляет наибольший интерес для практической диагностики и изменения организационной культуры. Основу ее составляет рамочная конструкция конкурирующих ценностей. В результате анализа всего многообразия индикаторов эффективности (а их, по мнению, Джона Кэмпбэлла и его коллег насчитывается тридцать девять)38*4041 было выделено два измерения, по которым рассматривавшиеся индикаторы оказались в одной из четырех групп. Одно измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм от критериев, акценти38 Рюттингер Р. Культура предпринимательства. С. 158 —178. 39Ими выделены п типы организации и их культур, как драматическая, депрессивная, шизоидная, параноидальная, принудительная. См. Рюттингер Р. Указ соч. С.113 —120. 40 См. Камерон К. и. Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. М., 2001. 41 См.: Campbell, John Р., Brovvnas, Е.Л., Peterson, N.G., and Dunnettc, M.D. The Measurement of Organizational Effectiveness: Л Review of Relevant Research and Opinion. Minneapolis: Final Report, Navy Personnel Research and Development Center, Personnel Decisions. 1984. культурой лидера-основателя организации, а также индикаторы организационной культуры (стиль управления; структура организации; подбор, оценка кадров и их продвижение; стратегические планы; системы стимулирования; процессы, протекающие в организации и т.п.), в жизненном цикле организационной культуры можно выделить четыре основных этапа. Идентификация этапа жизненного цикла организационной культуры позволяет диагностировать восходящую или нисходящую фазу развития организационной культуры и возможность ее оптимизации. В-шестых, типов организационных культур существует столько, сколько существует предприятий. Исходя из таких критериев, как делегирование полномочий, отношения субординации, характер выполнения работы, система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность, можно выделить четыре основных типа организационной культуры клановую, иерархическую, адхократическую, рыночную, которые представляют наибольший интерес для практической диагностики и изменения организационной культуры. номочий, отношения субординации, характер выполнения работы, система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность. Выделяются четыре наиболее общих типа организационной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая, рыночная. Данная типология представляет наибольший интерес для практической диагностики и изменения организационной культуры. Место и роль организационной культуре в предпринимательской организации обусловлены её основными функциями: адаптирующей, синергетической, мотивирующей и инновационной. Адаптирующая функция организационной культуры в управлении человеческими ресурсами проявляется в создании гармоничных и устойчивых взаимоотношении с внешней средой, в обеспечении необходимых условий для вхождения в организацию новых сотрудников. Выработанные предпринимательской организацией в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции корпоративные ценности благодаря эффекту синергии руководят поступками людей, делая организацию монолитной, устойчивой к изменениям внешней среды. За счет синергетического эффекта организационная культура в условиях существующей внешней неопределенности объединяет все организационные составляющие, позволяет накапливать тот необходимый потенциал, который обеспечивает устойчивое развитие компании. Такие составляющие организационной культуры как ясные цели, благоприятный организационный климат, продуманная система материального и морального стимулирования, демократический стиль управления играют огромную мотивирующую роль для сотрудников предпринимательской организации. Одновременно любая предпринимательская организация, чтобы быть конкурентоспособной, должна находиться в постоянном развитии, т.е. в ней должны происходить инновационные процессы. Такие условия могут быть созданы при наличии организационной культуры определенного типа, которая является надежным инструментом руководства при реализации нововведении, поощряет инициативу и новаторство. |