|
57 ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОАКТИВНЫМ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ СОВРЕМЕННОЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ о р г а н и за ц и и 2.1. Внутриорганизационное поведение в инновационном развитии предпринимательства Организация, как открытая система, предполагает постоянное взаимодействие с окружающим миром. Возрастание влияния внешней среды, в свою очередь, обуславливает ускорение процесса организационных перемен, что является в настоящее время общей тенденцией. Технологические перемены, изменения в квалификации рабочей силы, эволюция предпочтений клиентов, меняющиеся условия конкуренции в совокупности превращаются в наказание для организации не способной гибко изменять свои взаимоотношения с внешней средой. Необходимость оперативно реагировать на меняющиеся запросы общества и экономики, связанные с вступлением России в ВТО, бурный рост рынка интеллектуальных продуктов, настоятельно требует от каждой предпринимательской организации, стремящейся быть конкурентоспособной, постоянной инновационной деятельности, раскрепощения и высвобождения предпринимательской энергии абсолютно всех сотрудников предприятия. Инновации и инновационные процессы являются основой экономического роста отечественных предприятий. Развитие российской экономики невозможно без решения задач построения инновационной экономики, без интенсификации научных и методологических работ по прогнозированию и внедрению инновационных процессов, а также разработки и внедрения прикладных методов управления инновационным развитием. Успех инновационных преобразований определяется готовностью персонала воспринять внедрение новых технологических и процессных инновации. Это означает, что человеческий фактор и его инновационно-активное поведение должны рассматриваться как ключевое условие успеха в реализации стратегии инновационного развития российского предпринимательства. Ведущие российские экономисты отмечают, что в настоящее время в нашей стране наблюдается |
2.4. Инновационная функция организационной культуры Необходимость реагировать на меняющиеся запросы общества, связанные с происходящими серьезными изменениями, такими как, например, вступление России в ВТО, бурный рост рынка интеллектуальных продуктов, настоятельно требует от каждой предпринимательской организации, стремящейся,быть конкурентоспособной, постоянной инновационной деятельности, раскрепощения и высвобождения предпринимательскойэнергии абсолютно всех сотрудников предприятия. Инновации и инновационные процессы являются основой экономического роста промышленных предприятий. Президент Российской Федерации В.В.Путин, выступая перед Федеральным собранием 10мая 2006 года, подчеркнул, что развитие российской экономики невозможно без быстрого решения задач построения инновационной экономики, без интенсификации научных и методологических работ по прогнозированию и внедрению инновационных процессов, а также разработки и внедрения прикладных методов управления инновационной активностью. Успех инновационных преобразований определяется готовностью персонала воспринять внедрение новых технологических и процессных инновации. Это означает, что человеческий фактор и степень его использования должны рассматриваться как ключевое условие успеха в реализации стратегии инновационного развития российского предпринимательства. Данное обстоятельство отметил в свое время академик РАН Д.С. Львов в лекции перед студентами и профессорско-преподавательским составом Санкт-Петербургской академии управления и экономики. Он подчеркнул, что существует некоторый парадокс, заключающийся в несоответствии между возможностями экономического роста (огромный природно-ресурсный потенциал, высокий интеллект нации, уникальное геополитическое положение) и реальным состоянием промышленного производства. Д.С.Львов заключил, что у России все-таки есть шанс построить конкурентоспособную инновационную экономику: эта задача может быть успешно решена только при создании условий для повышения готовности высокообразованного персонала к участию в инновационных процессах. Постоян числа центров принятии решений. «Зрелая» фирма, таким образом, сама порождает факторы своего упадка. Внутри организации это выражается в росте организационных издержек (издержки информации, координации, контроля) и в увеличении степени жесткости процедур принятия решений (увеличение числа формальных правил, отсюда замедление реакций на изменение внешней среды). В долгосрочном периоде эти изменения, очевидно, будут играть решающую роль в ускорении упадка. Технологические изменения, изменения в квалификации рабочей силы, эволюция предпочтений клиентов, изменения условии конкуренции в совокупности превращаются в наказание для организации не способной гибко изменять свою внутреннюю структуру и свои взаимоотношения с внешней средой. Решению данной проблемы должна служить эффективная организационная культура, при которой инициатива поощряется и вознаграждается, а стратегии и методы деятельности пребыстроменяющимс условиям рынка. Таким образом, организационная культура находится в непосредственной связи со структурой организации, обеспечивающей установление взаимодействия между членами организации с учетом выполняемых ими работ. Структура организации, в свою очередь, зависит от группы факторов, основными из которых являются внешняя среда, технология, стратегия компании и поведение работников. Влияние стратегического выбора проявляется в том, что при создании организации большую роль играет то, какую идеологию ведения бизнеса исповедуют руководители и создатели организации, а также то, как и на какого потребителя ориентирована организация, на каком рынке она планирует свою деятельность. Работа с персоналом следующий этап создания организации после формирования организационной структуры, так как именно члены организации формируют все структурные единицы, их усилиями реализуются цели организации, создаются ее продукты, наконец, именно люди являются носителями культуры в организации. Структура как система норм и статусов ста |