|
58 некоторый парадокс, заключающийся в несоответствии между возможностями экономического роста (огромный природно-ресурсный потенциал, высокий интеллект нации, уникальное геополитическое положение) и реальным состоянием промышленного производства. Однако у России есть шанс построить конкурентоспособную инновационную экономику: эта задача может быть успешно решена только при создании условий для повышения готовности высокообразованного персонала к участию в инновационных процессах. Постоянное обновление организации, совершенствование ее продукции, безукоризненность репутации, неповторимость стиля, ответственность перед потребителями и обществом в целом, творческое восприятие неудач и ошибок, стремление извлечь из них урок —вот те качества, на которые должны быть ориентированы сотрудники современной предпринимательской организации. Управление внедрением инноваций в российских предпринимательских структурах является актуальной, но в то же время и очень сложной задачей в существующей социально-экономической среде. Любая предпринимательская организация, чтобы быть конкурентоспособной должна находиться в постоянном развитии, т.е. в ней должны происходить инновационные процессы. Однако внедрение инноваций, как правило, вызывает сопротивление со стороны персонала. Под сопротивлением нововведениям понимается внутриорганизационное поведение, направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований. Проблемы преодоления сопротивления организационным нововведениям и инновациям проявляются на всех этапах его жизненного цикла. Данный феномен является прямым следствием фактора неопределенности, заключающегося с внедрением новшеств и воспринимаемого определенной частью работников как угроза их стабильному положению в рамках существующей системы. Как показывают исследования, имеется несколько, групп причин, вызывающих у сотрудников организации неприятие инноваций. В первую очередь, к ним следует отнести следующие: страх потерять работу; боязнь материальных потерь, возрастания объема, сложности работ, возможного профес |
2.4. Инновационная функция организационной культуры Необходимость реагировать на меняющиеся запросы общества, связанные с происходящими серьезными изменениями, такими как, например, вступление России в ВТО, бурный рост рынка интеллектуальных продуктов, настоятельно требует от каждой предпринимательской организации, стремящейся,быть конкурентоспособной, постоянной инновационной деятельности, раскрепощения и высвобождения предпринимательскойэнергии абсолютно всех сотрудников предприятия. Инновации и инновационные процессы являются основой экономического роста промышленных предприятий. Президент Российской Федерации В.В.Путин, выступая перед Федеральным собранием 10мая 2006 года, подчеркнул, что развитие российской экономики невозможно без быстрого решения задач построения инновационной экономики, без интенсификации научных и методологических работ по прогнозированию и внедрению инновационных процессов, а также разработки и внедрения прикладных методов управления инновационной активностью. Успех инновационных преобразований определяется готовностью персонала воспринять внедрение новых технологических и процессных инновации. Это означает, что человеческий фактор и степень его использования должны рассматриваться как ключевое условие успеха в реализации стратегии инновационного развития российского предпринимательства. Данное обстоятельство отметил в свое время академик РАН Д.С. Львов в лекции перед студентами и профессорско-преподавательским составом Санкт-Петербургской академии управления и экономики. Он подчеркнул, что существует некоторый парадокс, заключающийся в несоответствии между возможностями экономического роста (огромный природно-ресурсный потенциал, высокий интеллект нации, уникальное геополитическое положение) и реальным состоянием промышленного производства. Д.С.Львов заключил, что у России все-таки есть шанс построить конкурентоспособную инновационную экономику: эта задача может быть успешно решена только при создании условий для повышения готовности высокообразованного персонала к участию в инновационных процессах. Постоян ное обновление организации, совершенствование ее продукции, безукоризненность репутации, неповторимость стиля, ответственность перед потребителями и обществом в целом, творческое восприятие неудач и ошибок, стремление извлечь из них урок —те качества, на которые должны быть ориентированы сотрудники современной предпринимательской организации. Управление внедрением инноваций в российских предпринимательских структурах является актуальной, но в то же время и очень сложной задачей в существующей социально-экономической среде. Любая предпринимательская организация, чтобы быть конкурентоспособной должна находиться в постоянном развитии, т.е. в ней должны происходить инновационные процессы. Однако внедрение инноваций, как правило, вызывает сопротивление со стороны персонала. Под сопротивлением нововведениям понимается любое поведение члена организации, направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований. Проблемы преодоления сопротивления организационным нововведениям и инновациям проявляются на всех этапах его жизненного цикла. Данный феномен является прямым следствием фактора неопределенности, заключающегося в новшестве и воспринимаемого определенной частью работников как угрозу их стабильному положению в рамках существующей системы. Как показывают исследования, имеется несколько групп причин, вызывающих у сотрудников организации неприятие инноваций. В первую очередь, к ним следует отнести следующие: страх потерять работу; боязнь материальных потерь, возрастания объема, сложности работ, возможного профессионального несоответствия; опасность утраты статуса, авторитета; просто нежелание каких-либо перемен, которые могли бы нарушить привычный образ жизни. Анализируя указанные причины, можно сказать, что неприятие всего нового особенно остро проявляются при неинформированности, неопределенности, а главное —психологической неподготовленности кадров к нововведениям. Стремление преодолеть сопротивление нововведениям адми структурно-функционального подхода в качестве основных следует выделить адаптирующую, синергетическую, мотивирующую и инновационную функции. Во-вторых, любая предпринимательская организация, чтобы быть конкурентоспособной, должна находиться в постоянном развитии, т.е. в ней должны происходить инновационные процессы. Такие условия могут быть созданы при наличии организационной культуры определенного типа, которая является надежным инструментом руководства при реализации нововведений, поощряет инициативу и новаторство. В-третьих, адаптирующая функция организационной культуры в управлении человеческими ресурсами проявляется в двух аспектах: первый отражает важную роль организационной культуры в создании гармоничных и устойчивых взаимоотношении с внешней средой, а второй характеризует вхождение в организацию новых сотрудников, достижение целей, принятие культурных норм, норм власти и подчинения. В-четвертых, сильная организационная культура и такие ее составляющие, как ясные цели, хороший организационный климат, продуманная система материального и морального стимулирования, демократический стиль управления играют огромную мотивирующую роль для сотрудников предпринимательской организации. В-пятых, выработанные предпринимательской организацией в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции корпоративные ценности благодаря эффекту синергии руководят поступками людей, делая организацию монолитной, устойчивой к изменениям внешней среды. Организационная культура в условиях существующей внешней неопределенности, объединяя все организационные составляющие, за счет синергетического эффекта позволяет накапливать тот необходимый потенциал, который обеспечивает устойчивое развитие компании. |