|
59 * сионального несоответствия; опасность утраты статуса, авторитета; просто нежелание каких-либо перемен, которые могли бы нарушить привычный образ жизни. Анализируя указанные причины, можно сказать, что неприятие всего нового особенно остро проявляются при неинформированности, неопределенности, а главное —психологической неподготовленности кадров к нововведениям. Стремление преодолеть сопротивление нововведениям административными методами приводит лишь к его скрытым формам, выражающимся в пассивности, безынициативности, формальном подходе к делу. Следует отметить, что внедрение инноваций на своем начальном этапе, действительно, может вызывать некоторые неудобства, такие как снижение производительности труда (как следствие освоения новой техники или технологии), увеличение рабочей нагрузки в отдельных подразделениях т.п. В такой ситуации, если не ведется постоянная разъяснительная работа, у сотрудников возникает недовольство руководством организации, что может выражаться в увеличении числа прогулов, опозданий, конфликтов. Опрос рядовых сотрудников четырех производственных предприятий СанктПетербурга, показал, что более половины (65%) из 120 опрошенных человек не хотят никаких изменений в организации. Такие результаты, казалось бы, говорят о том, что сотрудники довольны существующим положением дел и боятся, что нововведения ухудшат их положение в организации. Однако, тот же опрос показал, что 76% из числа сотрудников, не желающих никаких перемен, недовольны уровнем своей заработной платы, а 54% опрошенных недовольны условиями труда. В качестве основных причин нежелания перемен были названы три: боязнь неизвестности, недоверие руководству, нежелание вообще каких-либо перемен (в том числе неготовность к переобучению, усвоению новых знаний) (рис.2Л). |
ное обновление организации, совершенствование ее продукции, безукоризненность репутации, неповторимость стиля, ответственность перед потребителями и обществом в целом, творческое восприятие неудач и ошибок, стремление извлечь из них урок —те качества, на которые должны быть ориентированы сотрудники современной предпринимательской организации. Управление внедрением инноваций в российских предпринимательских структурах является актуальной, но в то же время и очень сложной задачей в существующей социально-экономической среде. Любая предпринимательская организация, чтобы быть конкурентоспособной должна находиться в постоянном развитии, т.е. в ней должны происходить инновационные процессы. Однако внедрение инноваций, как правило, вызывает сопротивление со стороны персонала. Под сопротивлением нововведениям понимается любое поведение члена организации, направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований. Проблемы преодоления сопротивления организационным нововведениям и инновациям проявляются на всех этапах его жизненного цикла. Данный феномен является прямым следствием фактора неопределенности, заключающегося в новшестве и воспринимаемого определенной частью работников как угрозу их стабильному положению в рамках существующей системы. Как показывают исследования, имеется несколько групп причин, вызывающих у сотрудников организации неприятие инноваций. В первую очередь, к ним следует отнести следующие: страх потерять работу; боязнь материальных потерь, возрастания объема, сложности работ, возможного профессионального несоответствия; опасность утраты статуса, авторитета; просто нежелание каких-либо перемен, которые могли бы нарушить привычный образ жизни. Анализируя указанные причины, можно сказать, что неприятие всего нового особенно остро проявляются при неинформированности, неопределенности, а главное —психологической неподготовленности кадров к нововведениям. Стремление преодолеть сопротивление нововведениям адми нистративными методами приводит лишь к его скрытым формам, выражающимся в пассивности, безынициативности, формальном подходе к делу. Следует отметить, что внедрение инноваций на своем начальном этапе, действительно, может вызывать некоторые неудобства, такие как снижение производительности (как следствие освоения новой техники или технологии), увеличение рабочей нагрузки в отдельных подразделениях т.п. В такой ситуации, если не ведется постоянная разъяснительная работа, у сотрудников возникает недовольство руководством организации, что может выражаться в увеличении числа прогулов, опозданий, конфликтов. Опрос рядовых сотрудников четырех производственных предприятий Санкт-Петербурга, показал, что более половины (65%) из 120 опрошенных человек не хотят никаких изказалось сотрудники довольны существующим положением дел и боятся, что нововведения ухудшат их положение в организации. Однако, тот же опрос показал, что 76% из числа сотрудников, не желающих никаких перемен, недовольны уровнем своей заработной платы, а 54% опрошенных недовольны условиями труда. В качестве основных причин нежелания перемен были названы три: боязнь неизвестности, недоверие руководству, нежелание вообще каких-либо перемен (в том числе неготовность к переобучению, усвоению новых знаний) (рис.2.4). Рис. 2.4. Основные причины нежелания перемен |