|
63 поведения, обеспечивающие инновационное развитие предприятия, ее устойчивое функционирование, как правило, являются отражением взглядов руководителя. То, насколько верно руководитель определит основные направления нововведений, является залогом успеха их реализации. Известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание, поэтому руководитель должен стать ролевой моделью, показывая пример инновационной и социальной активности, который предполагается развивать и у подчиненных. Своими действиями руководитель дает знать персоналу, что является важным и что ожидается от них. Этап освоения нововведений своим содержанием имеет проведение экспериментов, анализ и интерпретацию результатов полученных в ходе него, а также разработку механизмов и нормативных документов, регламентирующих порядок проведения организационных изменений. Влияние внутриорганизационного поведения на данном этапе заключается в том, чтобы на экспериментальной основе отработать те изменения в поведении персонала, которые должны в максимальной степени содействовать проявлению его инновационной активности. Чтобы в будущем процесс организационных изменений шёл успешно, на этом этапе руководителям и менеджменту предприятия необходимо выработать отчётливое видение той системы ценностей и поведенческих моделей, которые предстоит формировать у персонала для закрепления их инновационной активности. На этапе освоения предстоит решить и такую важную задачу, как встраивание элементов нового в сложившуюся на предприятии модель внутриорганизационного поведения. Это означает, что предстоит осуществить перевод инновации из состояния артефакта в мотивационную ценность. Экспериментально полученные результаты должны стать основой для формирования новой системы ценностей, мотивирующей персонал к действиям и достижению определенных целей. С помощью сформированной на данном этапе новой системы ценностей должна происходить мобилизация интеллектуальных и физических ресурсов организации на решение творческих задач. |
Известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание, поэтому руководитель должен стать ролевой моделью, показывая пример такого поведения, которое предполагается закрепить и развивать у подчиненных. Объектом его пристального внимания и контроля должны стать абсолютно все элементы организационной жизни. Своими действиями руководитель дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Особенно важна реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях ценности, их ранжирование имеют решающее значение. Так, история знает немало примеров, когда из-за резкого сокращения спроса на производимую продукцию организация, вместо того, чтобы уволить часть работников, частично сокращала рабочее время при том же числе занятых, поскольку главной организационной ценностью являлись сотрудники. В процессе овладения работником всей системой организационных ценностей важным является продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, назначая их на ответственные руководящие посты, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения организационных ценностей. Обучение, повышение квалификации персонала может также являться важнейшим инструментом пропаганды и закрепления организационных ценностей, поскольку именно в процессе обучения следует разъяснять, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, приветствоваться. С этой целью в организациях проводятся всевозможные тренинги, собрания, совещания, конференции. Предотвращая негативные поведенческие модели, следует помнить, что иногда запретительные меры, переходя разумные пределы, объективно мешают развитию организации. Иногда это вызвано недовольством со сторо |