|
84 должны быть направлены на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение их творческой и организаторской активности, развитие способностей. Необходимые модели поведения могут формироваться через систему распределения наград и привилегий, поскольку, поощряя определенное поведение, руководители, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на поведение, которое ценится в организации. Так же действует и система статусных привилегий, указывая на роли и поведение, наиболее ценимые руководством компании. Обучение, повышение квалификации персонала может также являться важнейшим инструментом пропаганды новых идей, способствующих развитию организации. Именно в процессе обучения следует разъяснять, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, приветствоваться. С этой целью проводятся всевозможные тренинги, собрания, совещания, конференции. Важную роль в повышении инновационной активности персонала играет продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, назначая их на ответственные руководящие посты, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения организационных ценностей. Условия конкурентного рынка вынуждают дальновидных современных руководителей принять точку зрения, что важнейшей предпосылкой инновационного развития компании является человеческий потенциал. Руководители, осознающие его важность, предлагают работникам взамен стабильной занятости и жестких организационных структур создание условий для непрерывного процесса обогащения знаний, повышения квалификации, самосовершенствования. Таким предприятиям свойственна ориентация на высоко |
новится рабочим компонентом организации только после насыщения ее сотрудниками организации. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Специалисты утверждают, что найти компетентных сотрудников намного сложнее, чем найти капитал для осуществления новых инвестиций. Научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важнейшее направление в области современного менеджмента. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом предприятия. Сегодня значительные средства должны быть направлены на гибкое и адаптивное использование О человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников. Ведущую роль в этом должна играть организационная культура, которая призвана служить своеобразным индикатором при подборе персонала, способст88 вовать его социализации, определять поведение персонала в процессе организационных нововведении. Условия конкурентного рынка вынуждают дальновидных руководителей современных предприятии принять точку зрения, что важнейшей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. Руководители, осознающие его важность, предлагают работникам взамен стабильной занятости и жестких организационных структур создание условий для непрерывного процесса обогащения знаний, повышения квалификации, самосовершенствования. Таким предприятиям свойственна ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений, выработка навыков коллегиального сотрудничества, гибкость организации труда, делегирование полномочий и ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства Под социализацией здесь следует понимать процесс включения работника в организационное окружение. Известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание, поэтому руководитель должен стать ролевой моделью, показывая пример такого поведения, которое предполагается закрепить и развивать у подчиненных. Объектом его пристального внимания и контроля должны стать абсолютно все элементы организационной жизни. Своими действиями руководитель дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Особенно важна реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях ценности, их ранжирование имеют решающее значение. Так, история знает немало примеров, когда из-за резкого сокращения спроса на производимую продукцию организация, вместо того, чтобы уволить часть работников, частично сокращала рабочее время при том же числе занятых, поскольку главной организационной ценностью являлись сотрудники. В процессе овладения работником всей системой организационных ценностей важным является продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, назначая их на ответственные руководящие посты, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения организационных ценностей. Обучение, повышение квалификации персонала может также являться важнейшим инструментом пропаганды и закрепления организационных ценностей, поскольку именно в процессе обучения следует разъяснять, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, приветствоваться. С этой целью в организациях проводятся всевозможные тренинги, собрания, совещания, конференции. Предотвращая негативные поведенческие модели, следует помнить, что иногда запретительные меры, переходя разумные пределы, объективно мешают развитию организации. Иногда это вызвано недовольством со сторо ны работников отменой устоявшейся культурной традиции или процедуры. К таким традициям можно отнести перекуры, решение по телефону личных вопросов и т.п. Руководство должно умело поощрять сложившиеся, работающие на достижение общих целей процедуры, отсекая те, которые препятствуют эффективному функционированию организации, а также использовать как традиционные, так и инновационные подходы к внедрению поведенческих моделей, соответствующих потребностям функционирования и развития организации. Этому способствуют принятая в организации система стимулирования, критерии определения вознаграждения, распределение ролей. Система ценностей может прививаться через систему распределения наград и привилегий, поскольку, поощряя определенное поведение, руководители, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для организации. Так же действует и система статусных привилегии в организации, указывая на роли и поведение, наиболее ценимые организацией. Ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии, легенды, становясь неотъемлемой частью организационной жизни. Различные повторяющиеся мероприятия, проводимые по определенным поводам в установленное время, оказывают существенное влияние на поведение работников, на их восприятие организационного окружения. Изменения в культуре, а, следовательно, и в системе организационных ценностей может произойти по той причине, что вновь принятые в организацию сотрудники приносят с собой индивидуальные подходы к решению производственных задач, свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Личностные ценности новых сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Чтобы этого не произошло, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций вновь принятых сотрудников для максимального сближения их с ценностями, провозглашаемыми организацией. |