|
85 квалифицированную и инициативную рабочую силу, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений, выработка навыков коллегиального сотрудничества, гибкость организации труда, делегирование полномочий и ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства К проблемам эффективного «выращивания» кадров сегодня приковано внимание практически всех успешных компаний. Создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами одна из важнейших задач, стоящих перед предпринимателем, очень значимый пункт формирования инновационноактивного внутриорганизационного поведения. Ориентация на раскрытие творческих способностей кадров призвана поддержать поток идей и инициатив, развивать ответственность и самостоятельность. Третий аспект управления внутриорганизационным поведением —организационно-культурный, связанный с использованием возможностей культуры, которая сформировалась в компании. Сотрудники предпринимательских структур в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе организационной жизнедеятельности. В результате проявляются не только разные стили в выполнении одной и той же работы, но различные образцы отношений в организации. Со временем из таких образцов вырастают формальные и неформальные нормы, правила, обычаи, традиции, определяющие характер внешней адаптации, а также направленность того, как именно люди взаимодействуют между собой, как происходит процесс внутренней интеграции. Упрощенно, именно таким образом происходит формирование организационной культуры. В отличие от описанных выше подходов, где управление внутриорганизационным поведением основано на формальных правилах и процедурах, организационно-культурный аспект управления основан в большей степени на неформальном воздействии организационной культуры на сотрудников. Это воздействие происходит через традиции, ритуалы, принятые нормы по |
дана эффективная организационная культура, вложения' в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания, а образованный высококлассный специалист — 46 главной ценностью. К проблемам эффективного «выращивания» кадров сегодня приковано внимание практически всех успешных компаний. Ориентация на раскрытие творческих способностей кадров призвана поддержать поток идей и инициатив, развивать ответственность и самостоятельность, а организационная культура призвана способствовать сочетанию или полному совпадению личных и групповых интересов с целями организации. Обеспечение организации надежными и компетентными кадрами, создание сплоченного едиными целями дееспособного коллектива сотрудников —одна из важнейших задач, стоящих перед предпринимателем, очень значимая функция организационной культурой. В передовых компаниях, исходя из видения руководителей и опыта решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, создаются определенные стандарты поведения, правила взаимоотношений внутри организации, порядок и форма осуществления коммуникаций. Хорошо, если эти правила и стандарты существуют в виде организационного документа, с которым может ознакомиться любой сотрудник, принимаемый на работу. Это существенно облегчит процесс его адаптации в данной организации. Если компания небезразлична к людям, работающим в ней, заботится о них, помогая закрепиться, адаптироваться, у сотрудников появляется чувство спокойствия, стабильности, безопасности. Это помогает формировать благоприятный климат в коллективе, повышает отдачу в работе, и в конечном итоге способствует росту эффективности функционирования организации.46 46 Как показывают исследования, человеческий фактор определяет во многом уровень эффективности управления и эффективности производства (до 60 —70% прироста эффективности производства, к примеру, в строительных организациях создается за счет указанного фактора. См. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб, 2000. С.78). новится рабочим компонентом организации только после насыщения ее сотрудниками организации. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Специалисты утверждают, что найти компетентных сотрудников намного сложнее, чем найти капитал для осуществления новых инвестиций. Научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важнейшее направление в области современного менеджмента. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом предприятия. Сегодня значительные средства должны быть направлены на гибкое и адаптивное использование О человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников. Ведущую роль в этом должна играть организационная культура, которая призвана служить своеобразным индикатором при подборе персонала, способст88 вовать его социализации, определять поведение персонала в процессе организационных нововведении. Условия конкурентного рынка вынуждают дальновидных руководителей современных предприятии принять точку зрения, что важнейшей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. Руководители, осознающие его важность, предлагают работникам взамен стабильной занятости и жестких организационных структур создание условий для непрерывного процесса обогащения знаний, повышения квалификации, самосовершенствования. Таким предприятиям свойственна ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений, выработка навыков коллегиального сотрудничества, гибкость организации труда, делегирование полномочий и ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства Под социализацией здесь следует понимать процесс включения работника в организационное окружение. К проблемам эффективного «выращивания» кадров1сегодня приковано внимание практически всех успешныхкомпаний; Создание дееспособного I коллектива сотрудников; т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами одна из важнейших задач, стоящих перед предпринимателем; очень значимый; пункт управления организационной культурой.т л I , t ентация на раскрытие творческих способностей: кадров призвана поддержать I « t р ш поток идей и инициатив,,, развивать ответственность и: самостоятельность*,ач 4 e i * * ■ i * организационная-культурапризвана, способствовать,сочетанию или полному • Ш л, а « ч Ч * совпадению личных и групповыхинтересов с целями организации. Основной ■ « задачей? управления человеческими ресурсами является формирование, с по-• ь , I * ь ч • * мощью-организационной: культуры такогоповедения всех сотрудников; ко-I ь I 0 торое будет обеспечивать достижение поставленных целей.р ‘ I Специфической формой; проявления культуры в организации являются обряды, обычаи, традиции, ритуалы, т.е. то, что можно отнести к .образцам поведения. Обряды это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное культурное значение. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. Важные для фирмы ритуальные церемонии часто становятся праздником, который символизирует корпоративный.дух и единство всего персонала, демонстрирует новым со-♦ трудникам неизвестные им страницы^ истории прошлого фирмы,, приобщает всех участников; ритуала к основным фирменным ценностям и традициям.• 4 ♦ Ч Ритуалы направлены, на достижение еще большей сплоченности персонала и ■ • создание благоприятной, дружеской; морально-психологической атмосферы в■ ' * V щ фирме. Они помогают сотрудникам лучше узнать друг друга, способствуютВ ■ возникновению солидарности между сотрудниками,, созданию корпоративно-( ч 4 го духа. Это особенно важно для предпринимательских организаций, где |