|
87 цию новых сотрудников. Главное назначение адаптационной функции организационной культуры —создание гармоничных и устойчивых взаимоотношений с внешней средой. Организация, которая поставила своей целью успешно адаптироваться в постоянно меняющейся среде, должна всемерно использовать ресурсы организационной культуры, ориентированной на перемены, поощряющей личную инициативу, доверие, ответственность за результаты деятельности всей организации и каждого отдельно взятого работника. Адаптационная роль организационной культуры заключается, таким образом, не в пассивном приспособлении к изменяющимся условиям внешней среды, а в активной готовности организации и её сотрудников к принятию перемен и новаций. Ещё одна не менее важная сторона адаптационной функции организационной культуры —способствовать гармоничному вхождению в коллектив новых сотрудников. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации: • отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности); • конформизм (принимаются все нормы и ценности); • мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы, маскирующие неприятие основных); • адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично или не принимаются вовсе)36. Как первый, так и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяет человеку адаптироваться, включиться в организацию. Трудно назвать лучший из этих двух возможных вариантов адаптации, поскольку это зависит от типа сложившейся организационной культуры. Так в организациях с культурой, где преобладает стандартизированная деятель36См.: Мильнер Б.З. Теория организации. М. 1999. С 77. |
жению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «переходную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но уже и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни в организации, они, пока еще находясь в рамках «переходной культуры», могут давать неверные оценки происходящим событиям, неверно интерпретировать поведение других членов организации, делать неверные выводы о том, как они должны вести себя. Такое поведение может быть эффективно предотвращено, если с группой постоянно работает опытный сотрудник организации, который выступает как бы мостом от «переходной» культуры группы новичков к культуре организации. Успешность или неуспешность процесса адаптации человека в организации зависит от того, принял он все нормы и ценности полностью, частично или отверг их. Все нормы и ценности организации с точки зрения ее культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации44: отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности); конформизм (принимаются все нормы и ценности); мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных); адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются вовсе). Как первый, так и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяет человеку адаптироваться, включиться в организацию. Трудно назвать лучший из этих двух возможных вариантов адаптации, 44 Мильнер Б.З. Теория организации* М. 1999. С 77. *t A * i поскольку это зависит от типа сложившейся организационной культуры. Так в организациях с культурой, где преобладает стандартизированная деятельность, где не требуется самостоятельность, изобретательность, скорее всего лучше будет принят конформист. В организациях с иным типом организационной культуры, где творчество и индивидуальность поведения могут дать положительный результат, адаптивный индивидуализм будет лучшим способом восприятия человеком норм и ценностей организации. Немаловажную роль в адаптации новичков играют мифы, легенды, различные организационные истории, передающиеся из поколениям поколепоказывают наказуемо. Многие рования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды, становящиеся частью организационного фольклора, но также через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работниМифология, ритуалы лучшие средства сохранения и передачи организационной культуры в условиях адаптации, как руf ( ководителеи, так и рядовых сотрудников. Любая предпринимательская структура, безусловно, заинтересована в отборе наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, чем выше уровень общей культуры, тем быстрее он способен усваивать нормы, правила поведения на предприятии, тем более производительным будет его труд. Однако специалисты по управлению отмечают, что в настоящее время на многих российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке профессиональных знаний соискателей работы, наличию у них значительного опыта работы в определенной сфере. Такой подход к подбору персонала существенно отличается от опыта японских компаний, где при приёме на работу главным образом учитывают общий кругозор работников и их способность принять суще |