|
88 ность, где не требуется самостоятельность, изобретательность, скорее всего лучше будет принят конформист. В организациях с инновационным типом организационной культуры, где творчество и индивидуальность поведения могут дать положительный результат, адаптивный индивидуализм будет лучшим способом восприятия человеком норм и ценностей организации. Мотивационная функция организационной культуры своим назначением имеет формирование у сотрудников высокой заинтересованности в результатах своей деятельности, приверженности целям и ценностям организации, стремления к творческому труду. Для этого следует не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание совершать именно те действия, которые позволяют организации встать на путь инновационного развития. Поведение людей в организации, как известно, определяется двумя основными условиями мотивацией и их способностью выполнять требуемые функции. Способности сотрудника определяются, как правило, на этапе подбора и развиваются организацией в процессе профессионального обучения. Механизм человеческой мотивации значительно более сложен. Мотивировать сотрудника на высокопроизводительный творческий труд, на готовность к принятию нововведений возможно при осуществлении комплекса мероприятий, среди которых особая роль отводится организационной культуре. Организационная культура, в основе которой лежат базовые представления и ценности о том, какой должна быть реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации, каким должно быть поведение сотрудников в процессе организационных изменений, поощряющая интеллектуальный рост работников, способствующая формированию в компании политики открытости, по сути, является мотивационной основой деятельности сотрудников в соответствии с ценностями организации. В отличие от административного принуждения организационная культура выступает ключевым инструментом регуляции поведения работников посредством мотивации. |
*t A * i поскольку это зависит от типа сложившейся организационной культуры. Так в организациях с культурой, где преобладает стандартизированная деятельность, где не требуется самостоятельность, изобретательность, скорее всего лучше будет принят конформист. В организациях с иным типом организационной культуры, где творчество и индивидуальность поведения могут дать положительный результат, адаптивный индивидуализм будет лучшим способом восприятия человеком норм и ценностей организации. Немаловажную роль в адаптации новичков играют мифы, легенды, различные организационные истории, передающиеся из поколениям поколепоказывают наказуемо. Многие рования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды, становящиеся частью организационного фольклора, но также через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работниМифология, ритуалы лучшие средства сохранения и передачи организационной культуры в условиях адаптации, как руf ( ководителеи, так и рядовых сотрудников. Любая предпринимательская структура, безусловно, заинтересована в отборе наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, чем выше уровень общей культуры, тем быстрее он способен усваивать нормы, правила поведения на предприятии, тем более производительным будет его труд. Однако специалисты по управлению отмечают, что в настоящее время на многих российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке профессиональных знаний соискателей работы, наличию у них значительного опыта работы в определенной сфере. Такой подход к подбору персонала существенно отличается от опыта японских компаний, где при приёме на работу главным образом учитывают общий кругозор работников и их способность принять суще 2.3. Мотивирующая функция организационной культуры Для любой предпринимательской организации одним из основных вопросов является вопрос о том, что следует сделать для того, чтобы обеспечить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников, чтобы вся организация функционировала как единое целое в своем стремлении к достижению поставленных целей. Для этого следует не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание совершать \ приближают организацию к поставленной цели. которые Производственное поведение определяется двумя основными факторами желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Способности сотрудника определяются, как правило, на этапе подбора и развиваются организацией в процессе профессионального обучения. Механизм человеческой мотивации очень сложен. Это означает, что необходимо серьезное внимание уделять тому, как можно мотивировать людей в организации. Хорошо мотивированные сотрудники четко определяют цели и выполняют действия, которые, по их мнению, приводят к достижению этих целей. Конечно, встречаются и самомотивированные работники, однако большинству необходимо создавать такую среду, в которой они могут достичь высокого уровня мотивации. На желание сотрудника выполнять на высоком уровне необходимые производственные функции должны оказывать влияние всевозможные методы стимулирования труда. Для этого в организации должна существовать целая система стимулов и вознаграждений, сама работа должна приносить удовлетворение,5960должны быть возможности для обучения, повышения квалификации и карьерного роста, а заслуги каждого сотрудника должны быть 59 Hathcock B.C. The nw-breed approach to 21st century human resources// Human resource management. — N.Y., 1996. — Vol. 35, № 2. P. 243—250. 60 Следует оговориться, что проводимые исследования не всегда выявляют устойчивую позитивную взаимосвязь между удовлетворенностью работой и эффективностью труда. Удовлетворенный работник не всегда дает высокие результаты в работе, а тот, кто показывает высокие результаты, не всегда удовлетворен работой. (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. с англ. под. ред. С.К.Мордовина. СПб., 2005. С. 164 —165). компании, служит мощным мотивирующим фактором. В свою очередь, профессиональный рост работников становится одним из главных мотивов позитивного организационного поведения. Организационная культура, выступающая своеобразным индикатором при подборе персонала, определяющая его поведение в процессе организационных изменений, поощряющая интеллектуальный рост работников, способствующая формированию в компании политики открытости, проводимой руководством при принятии решений, играет, таким образом, регулирующую роль. Иным словами, в отличие от административного принуждения организационная культура выступает ключевым инструментом регуляции поведения работников посредством мотивации. Безусловно, грамотная, хорошо продуманная система материального стимулирования очень важна при формировании системы мотивации в организации, но, все-таки, приоритетным должно быть обращение ко все более высоким потребностям человека. В соответствии с теорией А. Маслоу все потребности человека распределяются по иерархическому принципу. При достаточной степени удовлетворения первичных потребностей (в организации это достойный уровень оплаты труда), начинают доминировать иные потребности: достойное положение в коллективе, общность ценностей с другими членами коллектива, одобрение со стороны коллег и руководства. С ростом благосостояния люди все больше начинают ценить интересную работу. хороший дружный коллектив, возможность карьерного роста и т.п. Человек стремится занять достойное место в коллективе, он нуждается в уважении, ему необходима уверенность в себе и независимость, признание со стороны » своих коллег и руководства, продвижение и определенный социальный статус в организации. Проведенные в США консалтинговой компанией Forum Corporation исследования ряда предприятий различных отраслей промыш |