|
89 Из практики менеджмента известно, что высококвалифицированных работников достаточно сложно удержать в рамках строгой исполнительской дисциплины, но зато они гораздо сильнее других поддаются таким неформальным проявлениям привязанности к организации, как увлеченность интересной работой, возможность проявить себя в решении нестандартных задач, приверженность к родственному в психологическом и социальном плане окружению, наличие условий для карьерного роста. Организационная культура, включающая в себя в специфической форме мировоззренческие установки, мифологемы, поведенческие и мотивационные предписания, способствует формированию организационного единства, применению эффективных экономических стимулов, созданию благоприятного моральнопсихологического климата для инновационного развития организации. Система ценностей, лежащая в основе культуры организации, призвана всячески поощрять развитие способностей каждого работника, повышение его квалификации, профессиональной компетентности, развитие профессиональных навыков и умений. Организационные ценности, мобилизующие сотрудников на постоянный рост квалификации, способствующие коллегиальному принятию решений, создают необходимые условия для эффективного влияния организационной культуры на реализацию стратегических и текущих целей предприятия. Эффективная организационная культура предполагает вовлечение всех категорий персонала в процесс принятия решений, что достигается делегированием полномочий. С точки зрения культуры здесь существенно то, что участие работников в принятии решений, обеспеченное определенными ритуалами и процедурами, являясь одновременно процессом обучения, повышает их самооценку, способствует более полному включению мотивационных структур личности. Совместные действия всех сотрудников «облегчают» управленческую нагрузку, повышают эффективность руководства, а подкрепленность этой практики материальными стимулами усиливает приверженность работников своей компании, служит мощным мотивирующим факто |
Таким образом, в организациях, где сформирована эффективная организационная культура, адаптация нового сотрудника выглядит следующим образом (рис. 2.1). Рис. 2.1. Схема адаптации нового сотрудника в условиях эффективной организационной культуры Эффективная организационная культура предполагает вовлечение всех категорий персонала в процесс принятия решений. Линия на рост вовлеченности является ключевым звеном’ делегирования предпринимательских функций. С точки зрения культуры здесь существенно то, что участие работников в принятии решений, обеспеченное определенными ритуалами и процедурами, является одновременно процессом обучения, способствует наилучшей адаптации сотрудника в организации. Совместные действия всех сотрудников повышают эффективность руководства, а подкрепленность этой практики материальными стимулами способствует более полному включе Следует заметить, что наращивание человеческого потенциала путем роста профессиональной компетентности, развития профессиональных навыков и умений у всего персонала, постоянное поощрение этого процесса, безусловно, обеспечивает предпринимательской организации конкурентные преимущества. Это означает, что вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве одного из приоритетных направлений развития организации должны быть включены в ее стратегию, а система ценностей, принятая культурой данной организации, должна всячески поощрять развитие способностей каждого работника, повышение его квалификации, знаний и умений. Любая предпринимательская организация заинтересована в отборе наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, чем выше уровень общей культуры, тем быстрее он способен усваивать нормы, правила поведения на предприятии, тем более производительным будет его труд. Высокий динамизм предпринимательской деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в прежнее время, когда этот процесс финансировался государством. Логика борьбы за выживание в условиях конкурентного рынка вынуждает дальновидных руководителей предпринимательских структур соглашаться с тем, что необходимо постоянно осуществлять инвестиции в персонал, т.е. всячески создавать условия для непрерывного процесса обогащения знаний работников, повышения их квалификации. В свою очередь, вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания для этих предприятии. Замечено, что высококвалифицированных работников достаточно сложно удержать в рамках строгой исполнительской дисциплины, но зато они гораздо сильнее других поддаются таким неформальным факторам при вязанности к организации, как увлеченность интересной работой, возможность проявить себя в решении нестандартных задач, родственное в психологическом и социальном плане окружение, перспектива карьерного роста. Лолер отмечает, что «в тех случаях, когда работники обучаются профессиям, связанным с их основной работой, и по горизонтали и по вертикали (т.е. расширяют и углубляют знания), у них появляется совершенно иное представление об организации, о том, как ею управляют и как функционирует ее информационная система... Их новое, более широкое видение способствует большему новаторству и совершенствованию операций...делает их более эффективными...в решении проблем».65 При указанной системе материального стимулирования необходимо наличие, с одной стороны, организационных ценностей, поощряющих постоянный рост квалификации, постоянное обучение сотрудников, а, с другой стороны, необходима объективная оценка объема и качества труда каждого. Очень важно поощрить действительно достойных. Одним из действенных методов, исключающих возможность ошибки, является метод коллегиального принятия решения, т.е. все работники участвуют в принятии решения по вопросу о том, кого, за что и в каком размере необходимо наградить. В решении этого вопроса призвана помочь эффективная организационная культура. Эффективная организационная культура предполагает вовлечение всех категорий персонала в процесс принятия решений. Линия на рост вовлеченности является ключевым звеном делегирования предпринимательских функций. С точки зрения культуры здесь существенно то, что участие работников в принятии решений, обеспеченное определенными ритуалами и процедурами, являясь одновременно процессом обучения, повышает их самооценку, способствует более полному включению мотивационных структур личности. Совместные действия всех сотрудников «облегчают» управленческую нагрузку, повышают эффективность руководства, а подкрепленность этой практики материальными стимулами усиливает приверженность работников своей 65 См.: Lawler Е.Е. Strategic Paw. San Francisco. 1990. P.163. |