|
90 ром. В свою очередь, профессиональный рост работников становится одним из главных мотивов позитивного организационного поведения. Данные выводы подкрепляются исследованиями Р. Рюттингера, который отмечает, что для организации, ориентированной на подготовку творчески мыслящих кадров, характерны следующие моменты: во-первых, акцент на воспитании общекорпоративного мышления. Это означает посвящение работника в круг проблем организации через стажировку и работу в разных её подразделениях, участие в разработке и принятии общих решений и т.д. Во-вторых, формирование установок идентификации с судьбой фирмы —соответствующее обеспечение карьеры, расширение возможностей выбора конкретных функций не только трудовой жизни, но и досуга работников, содействие их иным жизненным нуждам. В-третьих, введение адекватных инновационным процессам штатных расписаний, позволяющих каждому ощутить свою значимость —важнейшее условие мобилизации мотивационных возможностей. В-четвертых, целенаправленное формирование «фольклорного банка» фирмы, содержащего в поучительно-компактной форме опыт решения проблем в прошлом, образцы «героического поведения» основателей фирмы37. В конечном счёте, данные факторы способствуют появлению у сотрудников мотивации достижения, благодаря которой возрастает количество инноваций на единицу времени. Организационная культура, основанная на соответствующих базовых представлениях и ценностях, призвана поддерживать мотивацию достижений, ориентацию на раскрытие творческих способностей кадров, развитие их ответственности и самостоятельности, должна способствовать сочетанию или полному совпадению личных и групповых интересов с целями организации. Специфической формой стимулирования необходимого организационного поведения являются обряды, обычаи, традиции, ритуалы, т.е. то, что можно отнести к образцам поведения. Стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному 37Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992. С 93. |
решение задач. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Не будучи знатоком человеческой натуры, умеющим акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым сотрудником, способным проявить заботу о своих подчиненных, выразить благодарность за достигнутый результат, обеспечить материальные и моральные стимулы к труду, руководитель не сможет рассчитывать на успех. Руководитель с целью формировании в компании здорового духа предпринимательства, сопричастности каждого сотрудника к результатам деятельности организации должен уметь создать в организации такую культуру, которая будет служить эффективным инструментом воздействия на каждого сотрудника, мотивируя его на решение стоящих перед организацией задач, делая её «тотально предпринимательской». Согласно Рюттингеру, для организации, ориентированной на «взращивание» предприимчивости кадров, характерны несколько моментов. Во-первых, акцент на воспитание общекорпоративного мышления. Это значит, прежде всего, посвящение работника в круг проблем всей фирмы через стажировку и работу в разных подразделениях фирмы, участие в разработке и принятии общих решений и т.д. Во-вторых, формирование установок идентификации с судьбой фирмы соответствующее обеспечение карьеры, расширение возможностей выбора конкретных функций не только трудовой жизни, но и досуга работников, содействие их иным жизненным нуждам. В-третьих, введение адекватных инновационным процессам штатных расписании, позволяющих каждому ощутить свою значимость важнейшее условие мобилизации мотивационных возможностей. В-четвертых, целенаправленное формирование «фольклорного банка» фирмы, содержащего в поучительно-компактной форме опыт решения проблем в прошлом, образцы «героического поведения» основателей фирмы.69 69 Рюттингер Р. Культура предпринимательства. С 93. принимательских организации, опираясь на опыт прошлого, умело используют его для оказания влияния на поведение работников, рациональное усвоение ими норм, ценностей и идеалов, принятых в организации, формирование мотивации к высокопроизводительному труду. Специфической формой стимулирования необходимого организационного поведения являются обряды, обычаи, традиции, ритуалы, т.е. то, что можно отнести к образцам поведения. Стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу, могут служить мощным мотиватором. Такие обряды должны выступать как хорошо организованные и спланированные действия, подчеркивающие господствующие ценностные ориентации. Сила таких обрядов в их эмоционально-психологическом воздействии на людей. Празднование юбилеев, публичные поощрения за достигнутые успехи, награждение ценными подарками, ярко продемонстрируют, в чём заключаются интересы предприятия, что поощряется, какое поведение сотрудников является образцовым. Практика показывает, что особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным. Персональное уважение, конкретное адресное внимание при вручении награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее мотивирующую функцию. Определив и поддержав те поведенческие модели, которые соответствуют организационным целям, способствуют интеграции, слаженности действий, менеджмент предпринимательской организация формирует тем самым основу для улучшения показателей своей деятельности. Ключевым инструментом в укреплении организационной целостности будет ее культура, основанная на разделяемых сотрудниками ценностях. Организация обязана,доводить принятые ценности до каждого сотрудника, поощряя приверженность им на практике. «Навязать» ценности невозможно, их можно и необходимо прививать, используя для этого все известные организационные средства. Стимулами к необходимому поведению служат также критерии определения вознаграждений и статусов. На поведение людей в организации К проблемам эффективного «выращивания» кадров1сегодня приковано внимание практически всех успешныхкомпаний; Создание дееспособного I коллектива сотрудников; т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами одна из важнейших задач, стоящих перед предпринимателем; очень значимый; пункт управления организационной культурой.т л I , t ентация на раскрытие творческих способностей: кадров призвана поддержать I « t р ш поток идей и инициатив,,, развивать ответственность и: самостоятельность*,ач 4 e i * * ■ i * организационная-культурапризвана, способствовать,сочетанию или полному • Ш л, а « ч Ч * совпадению личных и групповыхинтересов с целями организации. Основной ■ « задачей? управления человеческими ресурсами является формирование, с по-• ь , I * ь ч • * мощью-организационной: культуры такогоповедения всех сотрудников; ко-I ь I 0 торое будет обеспечивать достижение поставленных целей.р ‘ I Специфической формой; проявления культуры в организации являются обряды, обычаи, традиции, ритуалы, т.е. то, что можно отнести к .образцам поведения. Обряды это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное культурное значение. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. Важные для фирмы ритуальные церемонии часто становятся праздником, который символизирует корпоративный.дух и единство всего персонала, демонстрирует новым со-♦ трудникам неизвестные им страницы^ истории прошлого фирмы,, приобщает всех участников; ритуала к основным фирменным ценностям и традициям.• 4 ♦ Ч Ритуалы направлены, на достижение еще большей сплоченности персонала и ■ • создание благоприятной, дружеской; морально-психологической атмосферы в■ ' * V щ фирме. Они помогают сотрудникам лучше узнать друг друга, способствуютВ ■ возникновению солидарности между сотрудниками,, созданию корпоративно-( ч 4 го духа. Это особенно важно для предпринимательских организаций, где |