|
94 ции с таким типом культуры люди обычно испытывают психологический комфорт, имеют возможность делиться своими знаниями и опытом, испытывают чувство удовлетворения от творческой работы, имеют право выбора собственного оригинального подхода к работе. Внедрение инноваций, как естественный способ поддержания жизнестойкости организации, возможно при условии, что движущей силой инициатив являются соответствующие взгляды и ценности всех сотрудников данной организации. Это в свою очередь означает, что если компании удалось создать инновационную организационную культуру, то руководство избавляет себя от постоянной борьбы с собственными сотрудниками и может сосредоточиться на реализации изменений, позволяющих организации эффективно функционировать в условиях жесткой конкуренции. Протекающие в организации процессы изменений, вызванные внедрением инноваций и поддерживаемые всеми сотрудниками, только повышают ее конкурентоспособность и обеспечивают реализацию стратегических целей организации. Следует отметить, что организационно-культурный аспект управления внутриорганизационным поведением является наименее задействованным в системе управления современной российской предпринимательской компанией. Так, по результатам исследования только 14 % респондентов отмечают существенное влияние организационной культуры на показатели работы предприятия, 66 % руководителей считают, что культура организации мало влияет на показатели работы предприятия, 8 % опрошенных полагают, что культура вообще не влияет на данные показатели, остальные затруднились с ответом (рис.2. 10). По-нашему мнению, использование известных методов управления и трех обозначенных подходов через воздействие лидера организации, организационно-управленческого и организационно-культурного, позволяют в комплексе формировать такое внутриорганизационное поведение, которое будет служить фактором инновационного развития предпринимательской структуры. |
выми сотрудниками и руководством организаций. Однако, и те, и другие были единодушны при ответе на вопрос «кто должен проводить изменения в организации?», заявив, что это прерогатива руководителя организации. Такой подход к организационным переменам, свойственный иерархическим организациям, сводится к тому, что всеми процессаминеобходимо управлять сверху. Между тем, управляемые сверху изменения практически наверняка означают пониженный интерес к ним со стороны рядовых работников* а, следовательно, отсутствие творческого подхода и энтузиазма, а иногда и сопротивление, оказываемое персоналом. Между тем'внедрение инноваций, как естественный способ поддержа* ния жизнестойкости организации, возможно только при условии, что движущей силой инициатив являются соответствующие взгляды и ценности всех сотрудников данной организации. Это в свою очередь означает, что если компании удалось создать эффективную организационную культуру, то руководство избавляет себя от постоянной борьбы с собственными сотрудниками и может сосредоточиться на реализации изменении, позволяющих организации эффективно функционировать в условиях жесткой конкуренции. Протекающие в организации процессы изменений, вызванные внедрением инноваций и поддерживаемые всеми сотрудниками, только повышают ее конкурентоспособность и обеспечивают реализацию стратегических целей предприятия. Такой путь является наиболее эффективным с точки зрения развития современного предпринимательства. Таким образом, следует сделать следующие выводы: Во-первых, организационная культура, охватывая все аспекты деятельности предпринимательской структуры, в каждом из них выполняет ту или иную функцию. В зависимости от вида деятельности, специфики выпускаемого продукта, региона, где осуществляется деятельность, особенностей конкурентной среды эти функции могут меняться. Тем не менее, представляется возможным выделить основные функции организационной культуры, наиболее значимые для любой предпринимательской организации. На основе * |