Проверяемый текст
Савченко, Любовь Степановна; Управление организационной культурой в предпринимательских структурах (Диссертация 2008)
[стр. 98]

98 четко определенной системой поощрений, стимулирующей и мотивирующей требуемое поведение работников, призванной обеспечить необходимое доверие к руководству, осуществляющему управление изменениями.
При этом необходимо использовать не только формы материального вознаграждения.
Следует помнить, что иногда моральные стимулы действуют сильнее, чем материальные.

Десятый принцип интеграции внутриорганизационного поведения и стратегии развития предпринимательской организации предполагает оценку эффективности внутриорганизационного поведения с точки зрения соответствия его стратегическим целям компании.
Неоспорим тот факт, что
внутриорганизационное поведение должно способствовать, а не препятствовать достижению организацией поставленных целей.
Одиннадцатый принцип —примата этического фактора —определяется тем, что предпринимательская организация должна нести моральную и социальную ответственность за свои действия не только перед своими партнерами по бизнесу, но и перед широкой публикой, и перед обществом в целом.
Это подразумевает эффективную работу, производство качественной продукции, соблюдение экологических требований, учёт потребностей людей, работающих в организации и т.п.

Этичное ведение бизнеса выступает внеэкономическим фактором, эффективно влияющим на дебюрократизацию организационно-управленческой деятельности, повышение деловой репутации, конкурентоспособности, клиентоориентированности.
Наконец,
двенадцатый принцип —принцип инертности.
Он предполагает учет того обстоятельства, что
внутриорганизационное поведение —весьма инерционный феномен, поскольку связано с интересами различных групп людей, с ценностными представлениями, а их невозможно изменить за короткий срок.
Знание и учёт
выделенных основных принципов является необходимым условием в практике работы менеджмента с таким сложным, охваты
[стр. 141]

больше заинтересованы и в достижении конечных результатов.
Это предполагает участие сотрудников предпринимательской организации в формировании новой системы ценностей, в определении способов внедрения этой системы ценностей.
Еще один вводимый нами принцип, который должен лежать в основе формирования системы организационных ценностей и культуры предпринимательской организации, принцип справедливого вознаграждения.
Процесс внедрения организационных изменений должен быть взаимосвязан с четко определенной системой поощрении, стимулирующей и мотивирующеи требуемое поведение работников, призванной обеспечить необходимое доверие к руководству, осуществляющему управление изменениями.
При этом необходимо использовать не только формы материального вознаграждения.
Следует помнить, что иногда моральные стимулы действуют сильнее, чем материальные.

Одиннадцатый принцип — интеграции организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации предполагает оценку эффективности организационной культуры с точки зрения соответствия ее стратегическим целям компании.
Неоспорим тот факт, что
формирование организационной культуры должно быть неотъемлемой составляющей стратегического плана развития компании.
Это означает, что принятая система ценностей должна способствовать, а не препятствовать достижению организацией поставленных целей.
Соответствие данному принципу проверяется путем аудита принятой системы ценностей, степени разделяемости ее всеми сотрудниками данной предпринимательской организации.
Примат этического фактора определяется тем, что предпринимательская организация должна нести моральную и социальную ответственность за свои действия не только перед своими партнерами по бизнесу, но и перед широкой публикой, и перед обществом в целом.
Это подразумевает эффективную работу, производство качественной продукции, соблюдение экологических требований, учёт потребностей людей, работающих в организации и т.п.


[стр.,142]

Этичное ведение бизнеса выступает внеэкономическим фактором, эффективно влияющим на дебюрократизацию организационно-управленческой деятельности, повышение деловой репутации, конкурентоспособности, клиентоориентированности.
Наконец,
тринадцатый принцип —принцип инертности.
Он предполагает учет того обстоятельства, что
организационная культура —весьма инерционный феномен, поскольку затрагивает базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, а их невозможно изменить за короткий срок.
Знание и учёт
основных принципов управления организационной культурой является необходимым условием в практике работы менеджмента с таким сложным, охватывающим все стороны организационной жизни явлением как организационная культура.
3.2.
Ценности организационной культуры как ее критериальная основа В управлении современной предпринимательской структурой особое место отводится системе организационных ценностей, составляющих ядро культуры предприятия.
Организационные ценности это совокупность объективно обусловленных ориентиров деятельности людей, которые являются значимыми для всех сотрудников организации или какой-то ее значительной части.
На основе ценностей вырабатываются нормы поведения в организации, на них ориентируются в своей деятельности.
Стремление к общим ценностям объединяет людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
Некоторые ценности могут никак не проявляться в обыденной жизни, зато становятся очевидными в конфликтной ситуации, в периоды организационных кризисов, перемен.
Согласно предложенной Э.Шейном трёхуровневой модели в основе поведения людей в организации, принципов взаимоотношений лежит система ценностей, принятая в данной организации, которая выступает определяющим фактором объединения организации, ее культуры, миссии и влияю

[стр.,182]

требитель, как королевский герб, можно рассматривать как ценность культуры.
...Поэтому личные предубеждения и мнения потребителей могут без должного анализа попасть на рынок.
Мнение о моральном превосходстве, которое лежит в основе многих маркетинговых решений, получило широкое распространение.
Конечно, это мешает взглянуть на проблему с другой стороны».
из Вторая позиция опирается на использование в практике ведения бизнеса корпоративной этики как системы норм нравственного корпоративного поведения руководителя и всего персонала как внутри организации, так и во взаимоотношениях с представителями внешней среды.
В этом случае корпоративная этика выступает внеэкономическим фактором, эффективно влияющим на дебюрократизацию организационно-управленческой деятельности, реализацию философии «общей судьбы», повышение деловой репутации, конкурентоспособности, клиентоориентированности.
Тем самым возрастает активное использование человеческого фактора в повышении жизнеспособности и гибкости организации.
Сторонники взгляда на этику как стержневой элемент культуры предпринимательства, соглашаются с утверждением, что всякая сила нуждается в «узде» моральных норм, а в современном мире —особенно.
В странах с развитыми рыночными отношениями вопросы деловой этики считаются очень значимыми.
Есть ряд причин, вызывающих повышенное внимание к деловой этике.
По мнению В.Макеевой,*114это рост уровня корпоративности, глобализация экономики, кибернетизация производственных процессов, увеличение объема и скорости информационных потоков.
Однако главная среди них — превышение суммарного вреда от неэтичного поведения над индивидуальной или групповой выгодой.
Реакция на нечестное деловое поведение —падение имиджа самого предпринимателя и его компании, что ставит под угрозу конкурентоспособность предпринимательской организации, поэтому, руководипз.
Там же С.310.
114Макеева В.Г.
Культура предпринимательства.
С.82.

[Back]