|
99 вающим все стороны организационной жизни явлением как внутриорганизационное поведение. 2.3. Отечественный и зарубежный опыт управления внутриорганизационным поведением С середины XX века избитой истиной менеджмента в развитых стран мира, по мнению П.Ф.Друкера, стало убеждение, что «из всех экономических ресурсов именно человеческий используется наименее эффективно и что огромные возможности улучшения экономических показателей лежат в повыОО шении эффективности каждого работника». Поэтому проблема эффективного управления организационным поведением превратилась в ключевую функцию менеджмента. Успехи ведущих фирм мира в последующие десятилетия непосредственным образом связаны, прежде всего, с созданием высокоэффективных механизмов управления поведением людей на уровне организации. Приоритетными компонентами новых концепций стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам трудовой жизни. Управление внутриорганизационным поведением ведущими учёными и специалистами в области менеджмента стало рассматриваться в качестве существенной функции управления предприятием, а её стратегический аспект как приоритетный инструмент воплощения стратегии. На это, в частности, обращается внимание в предложенной в начале 80-х годов XX века учёными Мичиганского университета концепции, где в единое целое объединяется стратегия предприятия и её организационная структура.39 При этом ведущая роль в концепции отводится стратегии предприятия, а организационная структура и управление внутриорганизационным поведением рассматриваются как вытекающие из этой стратегии. Основные функции управления по38Друкер П.Ф. Практика менеджмента. —М., 2006. С.256. 39 См.: Дырка С. Управление человеческим капиталом в трансформируемой экономической системе. М., 2006. С. 12-15. |
мотива увольнения и, если это будет признано, выплачивать уволенному сотруднику в течение двух лет почти полную заработную плату. 118 В-десятых, развитие демократии на производстве напрямую связано с ростом цены рабочей силы. Во многих развитых странах цена рабочей силы весьма велика. Помимо расходов на заработную плату сюда входят затраты на социальные страховки, медицинское обслуживание, оплату отпусков, финансирование жилья, обучения и т.п. Некоторые фирмы, например IBM, оценивают затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные расходы) примерно в один миллион фунтов стерлингов. 119 Таким образом, изменения, произошедшие в науке, технологиях, в самой организации и в людях, работающих в ней, выдвигают человеческие ресурсы и грамотное управление ими в разряд факторов первостепенной важности. Приоритетами становятся гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях, развивают систему общих ценностей, относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Исходя из важности долгосрочного благосостояния организации, руководители успешных компаний проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами. ПК Пугачев В.Г1. Руководство персоналом организации. М., 2005. С.21. Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации mi 5.2. Зарубежный опыт использования организационной культуры в управлении С середины XX века избитой истиной менеджмента в развитых стран мира, по мнению П.Ф.Друкера, стало убеждение, что «из всех экономических ресурсов именно человеческий используется наименее эффективно и что огромные возможности улучшения экономических показателей лежат в повы Л j ___________________ шении эффективности каждого работника». “ Поэтому проблема эффективного управления человеческими ресурсами превратилась в ключевую функ-\ цию менеджмента. Успехи ведущих фирм мира в последующие десятилетия непосредственным образом связаны, прежде всего, с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала. После экономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно-технического прогресса. Для крупных организаторов производства всё более очевидным становился факт, что все хозяйственные мероприятия объединяются тремя понятиями: люди, продукт, прибыль. Прежде всего, конечно, как подчёркивает бывший президент крупнейших автомобильных корпораций «Форд» и «Крайслер» Ли Якокка, главную роль играют люди.125 В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился появлением новых концепций управления человеческими ресурсами, обогатившими теорию и практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетными компонентами этих концепций стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые*1 i*>4 Друкер П.Ф. Практика менеджмента. —М., 2006. С.256.1 ^ С Лкокка Ли., Новак У. Карьера менеджера. —Мн., 2004. С.233. подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурноэтическим факторам трудовой жизни. Управление человеческими ресурсами ведущими учёными и специалистами в области менеджмента стало рассматриваться в качестве существенной функции управления предприятием, а её стратегический аспект как приоритетный инструмент воплощения стратегии. На это, в частности, обращается внимание в предложенной в начале 80-х годов XX века учёными Мичиганского университета концепции, где в единое целое объединяется страте126 гия предприятия и её организационная структура. “ При этом ведущая роль в концепции отводится стратегии предприятия, а организационная структура и управление человеческими ресурсами рассматриваются как вытекающие из этой стратегии. Основные функции управления человеческими ресурсами в соответствии с ней заключаются в отборе работников, оценке результатов их труда и вознаграждении, а также в развитии персонала. Иная концепция была предложена учёными Гарвардского университета, которые главные задачи управления человеческими ресурсами видели, вопервых, в развитии системы участия работников в делах предприятия; вовторых, в обеспечении мобильности сотрудников, связанной с их приёмом, увольнением и перемещением; в-третьих, в создании системы вознаграждения через стимулирование труда, зарплату и паи; в-четвёртых, в совершенствовании организации труда и его структуризации. 27 Все перечисленные задачи в гарвардской модели интегрированы со стратегией предприятия, положением на рынке, принятой в организации философией управления, структурой занятости, которые выступают как ситуационные факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами. Авторы гарвардской концепции управления человеческими ресурсами предполагали появление различных моделей ее реализации, что и нашло свое выражение в практике менеджмента. Сформировавшиеся в промышленно126127 126См.: Tichy N.M., Fombrun Ch.J., Devanua М.Л. Strategic Human Resources Management// Sloan Management Review. 1982; Дырка С. Управление человеческим капиталом в трансформируемой экономической системе. -М ., 2006. СЛ2-15. 127См.: Beer М., Spektor В., Lawrence P.R., Walton R.E. Human Resources Management. —New York, 1985. |