|
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. 8. Нетрадиционные методы 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов, представленную в таблице 3.1. |
7. Рекомендации. 8. Астрология, графология и другие нетрадиционные методы. 11% ответивших используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% ответивших указали, что они применяют для кандидатов при приеме на работу алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД; 22% ответивших пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления необходимого мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. Сравнение эффективности методов оценки кандидатов представлено в табл. 20. Таблица 20. Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке. Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, можно на базе оценки: результатов отбора, понесенных на него затрат. Семь ступеней отбора могут быть оценены по уровням присущих затрат следующим образом (см. табл. 21) (Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993): Таблица 21. Оценка затрат на реализацию различных методов (ступеней) отбора Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1 3 используются практически во всех случаях. Под вопросом находятся ступени 4 6. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности. В среднем на подбор одного кандидата в США затрачивается до 16-18 чел./часов, в Японии до 48 чел./часов. 3. Организация конкурсного приема на работу |