|
1.2. Обоснование состава принципов функционирования организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала Проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области исследований организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.п. Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какой-либо организации, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. «Кадры» — это основной подготовленный состав работников организации, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. По мнению Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В. [63] следует рассматривать два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихся на понятиях «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе — государственное регулирование отношений в области труда и занятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором — трудовые отношения на уровне организации. Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие в организации, могут выступать в качестве объекта управления в любой из приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех — это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. организации) с целью достижения единого результата. Для обоснования необходимости создания организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала рассмотрим трансформацию подходов к проблеме внутрифирменного управления персона |
54 Глава 2. Особенности внутриорганизационного поведения в современных условиях 2.1. Персонал организации как объект исследования В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях организации, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы». При этом под управлением человеческими ресурсами организации подрау зумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики организации; предупреждение и устранение конфликтов. Однако большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве объекта управления персонал организации. В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных инструкций, объектом управления, как правило, выбираются кадры организации. В исследованиях зарубежных авторов встречается и такое понятие, как «трудовые ресурсы». Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какойлибо организации, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. «Кадры» — это основной подготовленный состав работников организации, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, # запасы. В таком смысле понятие «человеческие ресурсы» или «трудовые ресур 55 сы», можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы организации. Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихся на понятиях «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» [28]. При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе — государственное регулирование отношений в области труда и занятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором — трудовые отношения на уровне организации. Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие в организации, могут выступать в качестве объекта управления в любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех — это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. организации) с целью достижения единого результата. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимается кадровая служба организации. Таким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом организации. По своей сути все науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую зависимость от общественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить три периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социо~ логия труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление 112 Выводы Мы выделяем два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихся на понятиях «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе — государственное регулирование отношений в области труда и занятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, * а во втором — трудовые отношения на уровне организации. Анализ исследований разных авторов показал, что любая структурнометодическая концепция системы управления персоналом (СУП), в принципе, складывается из двух частей. Первая часть — это общие вопросы по управлению персоналом, — которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала. Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управления персоналом. Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, норми•' рование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание СУП, включая в него соответственно различные элементы этого множества. Наиболее полно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И.А., который рассматривает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач: 1. Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности). 2. Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты |