|
В начале 90-х гг. «получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития организаций, усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов» [88]. Таким образом, для этого периода времени характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом: Вопросы управления кадрами по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда. Привлечение в страну иностранных организаций, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом как на уровне организации, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию. Для конца XX века — начала XXI века перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие: Кризисное состояние экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда» [25]. Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование). |
63 техника; 2) широкое применение математических методов и ЭВМ для экономических исследований, планирования и управления производством» [14, с.34]. Во второй половине 80-е гт. самостоятельные исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. В частности, можно отметить критические оценки профессиональноквалификационного состава кадровых служб, изложенные в [30]. Здесь приводятся, например, следующие статистические данные: 1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включая отчетные формы документов; 2) большинство руководящих работников и специалистов имеют низкий уровень образования; 3) половина работников «... окончивших высшие или средне-специальные учебные заведения, имеют инженернотехническое образование, 14% — экономическое, 6% — юридическое» [30, с.86]. М В начале 90-х гт. осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования — хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже «получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития организаций, усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов» [47, с.З]. Государственный план является еще главенствующим элементом экономики. Но именно в это время в 1991 г. выходит в свет единственное специализированное учебное пособие «АСУ-Труд» под редакцией Г.А. Титоренко, которое допущено Государственным комитетов СССР по народному образованию в ф, качестве учебника для студентов вузов, обучающихся по специальности «Эко 64 * номика и социология труда» [4]. В рамках данного исследования, выполненного в Московском институте народного хозяйства им. Г.В. Плеханова, рассмотрены как общие вопросы создания АСУ (технология проектирования, принципы функционирования, информационное обеспечение), так и специализированные приложения (система анализа информации в Госкомтруде СССР; АСУ трудовыми ресурсами республики, области, района, города; АСУ трудоустройства; АСОИ социальным обеспечением города; задачи по управлению кадрами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию, и планированию трудовых показателей, решаемые в рамках АСУП). * Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом: 1. Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда. 2. Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области. 3. Привлечение в страну иностранных организаций, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами. 4. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом как на уровне организации, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию. Для конца XX века — начала XXI века перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие: 1. Кризисное состояние экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда» [9]. 65 2. Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование). 3. Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000 [10]. 4. Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях. 5. Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников. 6. Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности. 7. Потребность организации в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования ф персонала. |