|
Изменение организационной структуры организаций, а также принципиально новый подход к рабочему места в условиях компьютерных технологий, что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала. Изменение взаимоотношений организаций между собой, в том числе с учетом участия иностранных организаций. Вместе с тем, в связи с изменением роли и места работника в производственной системе, появилось новое направление исследований — управление персоналом, к которому принято относить « ... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления» [56]. Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел науки об управлении. В этом случае процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках. При этом под этапами понимаются: 1Планирование трудовых ресурсов; 2) набор персонала; 3) отбор персонала; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация; 6) обучение персонала; 7) оценка труда; 8) перемещения персонала; 9) продвижение по служебной лестнице. Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках организации образуют систему управления персоналом организации. Анализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную методическую концепцию системы управления персоналом. Однако в качестве особенностей необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть — э го общие вопросы по управлению персоналом, — которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала и которая в общем случае схематично может быть сформулирована так: |
66 8. Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения. 9. Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами. 10. Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом. 11. Изменение организационной структуры .организаций, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала. 12. Изменение взаимоотношений организаций между собой, в том числе с учетом участия иностранных организаций. 13. Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам 4' управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных организаций, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня. Таким образом, в настоящее время кардинально изменилось определение экономики труда. Например, Колосницына М.Г. понимает под экономикой труда «... самостоятельный раздел экономической теории, изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товара выступает рабочая сила» [19, с.5]. В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация 67 оплаты труда и материального стимулирования планирование труда в организации, анализ эффективности использования труда в организации. Некоторые авторы расширяют предметную область и включают в нее дополнительно такие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни. Вместе с тем, в связи с изменением роли и места работника в производственной системе, появилось новое направление исследований — управление персоналом, к которому принято относить « ... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей V управления, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления» [25, с.15]. Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деятельности организации» [26]. Здесь процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках. При этом под этапами понимаются: 1)планирование трудовых ресурсов; 2) набор персонала; 3) отбор персонала; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация; 6) обучение персонала; 7) оценка труда; 8) перемещения персонала; 9) продвижение по служебной лестнице. Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках организации образуют систему управления персоналом организации. Однако представленный подход не является однозначным. Существуют и другие мнения на этот счет. «До последнего времени само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений» [28, с. 46]. Анализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предла_ гает собственную структурно-методическую концепцию системы управления *> 68 * персоналом (СУП). Однако в качестве особенностей необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть — это общие вопросы по управлению персоналом, — которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала и которая в общем случае схематично может быть сформулирована так: 1. Роль и место управления персоналом в системе современного менеджмента. 2. Организационная структура кадровой службы. 3. Цели и задачи кадровой службы. 4. Коммуникационные отношения в коллективе, включая разрешение конфликтных ситуаций. 5. Мотивационные аспекты. 6. Психологические аспекты. Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управления персоналом и может рассматривать, например, такие вопросы, как: 1. Планирование в управлении персоналом. 2. Привлечение, отбор и первичное развитие персонала. 3. Управление процессом развития персонала. 4. Управление резервом на выдвижение. 5. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. 6. Вербовка и размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов). 7. Обучение и развитие (ориентация и обучение, подготовка менеджеров, управление качеством и производительностью, оценка исполнения, управление карьерой). 8. Кадровая политика. 9. Управление персоналом развивающейся организации. |