|
нюю и внутреннюю, динамическую и статическую, информационную составляющую процесса кадрового управления. Ресурсная, организационная, технологическая и маркетинговая составляющие отражают традиционные направления кадровой работы, связанной с подбором, отбором, расстановкой, планированием и привлечением кадров. Тактическая и стратегическая составляющая ориентирует кадровое управление на обеспечение согласования интересов работников с существующей системой ценностей и стратегических целей предпринимательской структуры. Внешняя и внутренняя составляющая кадрового управления должны обеспечить реакцию современной организации на изменение масштаба организации, структуры, целей и задач во внешней и внутренней среде. Динамический характер имеют задачи: отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д. К статическим задачам мы относим нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д. Выделение задач управления по данному признаку необходимо, на наш взгляд, для форхмирования адекватных подходов к их решению. Информационная составляющая должна обеспечить современный уровень коммуникаций при осуществлении управления кадровым потенциалом. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование организации возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и специальные механизмы обеспечивающие их согласование. Здесь важно отметить, что современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу и воздействует на саму систему управления. |
72 В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных организациях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных организаций, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Однако не будем останавливаться на глубоком анализе подобной концепции, поскольку тема слишком многогранна. Отметим только следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое * подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала организации. Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим. Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы, в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала. Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие 73 информационное. Если учесть, что функционирование организации возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач. Здесь важно отметить, что современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий (ИТ). Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие СУП, в том числе с учетом функций, выполняемых кадровой службой, требует обязательного применения ИТ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень решения задач и принятия управленческих решений. А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТ позволяет корректировать и саму СУП. Например, внедрение режимов телеработы порождает целый ряд вопросов, требующих разрешения, о именно: по каким критериям оценивать результат труда, каким образом учитывать производительность труда, какие факторы оказывают влияние на психологическое состояние людей, работающих вне траФ диционных рабочих мест, какие проблемы возникают у работника как человека социальной среды при отсутствии прямых контактов с другими работниками и Т.Д.? Таким образом, можно констатировать, что за последние полвека, вопервых, проблемы управления персоналом организации сформировалась в отдельный раздел знаний. Во-вторых, СУП и ИТ существуют в неразрывной взаимообуславливающей и взаимодополняющей связи, поэтому все задачи управления персоналом, и управления кадрами, в частности, должны рассматриваться в контексте использования ИТ в управлении данной предметной областью. |