|
Большой круг проблем кадрового управления предопределяет необходимость создания специального организационного механизма. Необходимость создания такого механизма усиливается еще и тем, что при принятии кадровых решений в рыночных условиях работники управленческого аппарата: 1) нуждаются во внешней и внутренней информации для решения задач формирования и развития кадрового потенциала; ’ / 2) должны исследовать большое количество вариантов каждого решения с учетом интересов большого числа связных групп; 3) должны иметь возможность оценивать уровень кадрового потенциала и его соответствие стратегии организации. Таким образом, можно сформулировать некоторые принципы функционирования организационного механизма управления кадровым потенциалом: Принцип открытости —организационный механизм должен обеспечивать взаимодействие кадрового управления со внешней средой. Принцип комплексности — кадровый потенциал надо понимать в терминах взаимосвязанных внутри и меж организационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Принцип ограниченной рациональности выявление и обеспечение набора ключевых кадровых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания. Принцип сбалансированности между подсистемами кадрового управления необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции. Кадровый потенциал определяется не только характеристиками внешней и внутренней среды организацией. На него влияют такие факторы, как общая экономическая ситуация, рост организации и возможности информационной технологии. Его развитие связано с различными процессами управления, которые происходят в организации: |
84 зультатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах: Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация. Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных внутри и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания. Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции. Краткое описание органического подхода представлено в табл. 2.2.. Таблица 2.2. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода Условия эффективности Особые затруднения Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений Предположение о “функциональ-ном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом Выделение различных подсистем организации 1 Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию Учет естественных возможностей в процессе инновации Опасность впасть в социальный дарвинизм Повышенное внимание к “экологии” внутрии ме-1 жорганизационных взаимодействий Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом. 1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность. 2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необхо* 90 Таблица 2.5 Механизмы и инструменты процесса целеполагания Доминирующая управленческая форма Задача этапа Критерий I Технологический ин струментарий Рыночная Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале I Прибыльность J Маркетинг Демократическая Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами Легитимность I Нормативная база, [ законы Коллективистская Отобрать цели, исходя из интере1 сов организации, коллектива Приемлемость 1 Изучение обществен ного мнения Знаниевая I Получить набор стратегий (сценаI риев возможных действий в зави1 симости от развития ситуации) Осуществимость I Анализ ресурсов, обстановки при разра1 ботке программы Бюрократическая J I Привести в соответствие стратегии 1 с возможностями исполнителей Реализуемость задач Разработка заданий Внутренние организационные факторы, которые изменяют информационную систему взаимодействий в современной организации сетевого типа, формируются под влиянием масштаба организации, ее структуры (подразделений, отделов и т. д.) и организационного климата, такого как стиль руководства (формы контроля и регулирования исполнения контракта, применение побудительных мотивов управления), методы коммуникации и т. д. Информационная система определяется не только характеристиками внешней среды и внутренней организацией. Информационная система является также продуктом своего времени, и это означает, что на нее также влияют такие факторы, как общая экономическая ситуация, рост организации и возможности информационной технологии. Ее изучение требует анализа различных процессов управления, которые происходят в организации: 1) стратегическое управление организацией (разработка и управление . стратегиями). 2) управление организацией и ее деятельностью (структурирование функций, задач, методов работы, методов управления и т. д.). 3) операционная деятельность (выполнение мероприятий в области закупок, продаж, администрации (ведения хозяйственных дел), управление поставками и т. д.). |