|
Динамический характер имеют задачи: отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д. К статическим задачам мы относим нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д. Информационная составляющая должна обеспечить современный уровень коммуникаций при осуществлении управления кадровым потенциалом. При принятии кадровых решений в рыночных условиях работники управленческого аппарата: 1) нуждаются во внешней и внутренней информации для решения задач формирования и развития кадрового потенциала; 2) должны исследовать большое количество вариантов каждого решения с учетом интересов большого числа связных групп; 3) должны иметь возможность оценивать уровень кадрового потенциала и его соответствие стратегии организации. Таким образом, можно сформулировать некоторые принципы функционирования организационного механизма управления кадровым потенциалом: Принцип открытости организационный механизм должен обеспечивать взаимодействие кадрового управления со внешней средой. Принцип комплекс)юсти кадровый потенциал надо понимать в терминах взаимосвязанных внутри и меж организационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Принцип ограниченной рациональности выявление и обеспечение набора ключевых кадровых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания. Принцип сбалансированности между подсистемами кадрового управления необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции. |
В конечном итоге организационный подход, признавая принцип "ограниченной рациональности" (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах: 1. Необходимо делать ударение на окружающей среде, в которой живет организация. 2. Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных внутрии межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания. 3. Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции. В табл. 3 представлено краткое описание организационного подхода. Таблица 3. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках организационного подхода Условия эффективности Особые затруднения 1. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований 2. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор 3. Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений Предположение о "функциональном единстве", когда все органы работают на благо организма в целом 4. Выделение различных подсистем организации Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию 5. Учет естественных возможностей в процессе инновации Опасность впасть в социальный дарвинизм 6. Повышенное внимание к "экологии" внутрии межорганизационных взаимодействий Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом: 1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность. 2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения. 3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную |