|
законности; плановости в кадровой политике; научности; Для реализации долгосрочной, ориентированной на стратегические задачи кадровой политики необходимо кадровое планирование. Сущность кадрового планирования заключается в обеспечении предпринимательской структуры кадрами в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с требованиями производства. Целями кадрового планирования являются: создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников; обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства; определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой политики; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих. Разработке кадровой политики должна предшествовать разработка ее общих принципов, определение приоритетов целей формирования развития кадрового потенциала. В ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов: организационно-штатная политика — предполагает разработку принципов планирования потребности в трудовых ресурсах, формирования структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика предполагает создание и поддержку системы движения кадровой информации; финансовая политика включает формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования тру |
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Какие типы кадровых политик могут быть осуществлены в условиях кризисного предприятия? В практике выделяется 4 типа кадровых политик: 1) "пассивная": у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения; 2) "реактивная": руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения; 3) "превентивная": руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах; 4) "активная"-рациональная: руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации; 5) "авантюристическая" (разновидность "активной"): руководство предприятия не имеет качественного |