|
54 4 низации в условиях стабильности производства и состояния экономического кризиса (табл. 2.1.). Таблица 2.1. Основные типы кадровой политики организации увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут новых. Однако этот путь, судя по количеству безработных, не получил широкого распространения. никого не увольняют по сокращению штатов, но и не сдерживают увольнение по собственному желанию в расчете на то, что через определенное время численность придет в соответствие с действительной потребностью тщательно сохраняют наиболее квалифицированную и мобильную экономически активную часть персонала (своего рода золотой фонд рабочей силы). К неквалифицированной части рабочих применяют политику невмешательства значительную часть рабочей силы не увольняют, а задействуют до "лучших времен” в малых организациях, созданных на базе основного для выпуска продукции, часто несвойственной основному профилю увольняют лишь незначительную часть персонала (и то по собственному желанию), широко используются режимы неполной занятости, регулирование годовой нормы рабочего времени Политики первого, второго и третьего типа предполагают стабильное развитие, а политики четвертого и пятого типа относятся нами к кризисным состояниям. Согласно организационному подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах ^ “жизненного цикла”, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность. Полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее рост или “размножение”, стабилизацию и спад [7]. 1. Оперативная политика 2. Политика невмеша тельства 3. Дифференцированная политика 4. Политика резервирования 5. П олитика выжидания |
инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов. В-третьих, гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности. Наконец, в-четвертых, в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. 2. Жизненный цикл организации Согласно организационному подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах “жизненного цикла”, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность. Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся на том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее рост или “размножение”, стабилизацию и спад. Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться “смертью” или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее “возрождения” или “преображения” (см. схему 1). Схема 1. Жизненный цикл организации Взгляд на организацию сквозь призму жизненного цикла позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации (см. табл. 8). Таблица 8. Соотнесение стадий жизненного цикла и типов стратегии организации Стадия Цель Тип стратегии Краткое описание 1 2 3 4 5 1. Формирование организации “заявка” на рынке товаров/услуг предпринимательская привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента |