|
гласовывается всеми её членами. Недостаток метода в том, что при определённых обстоятельствах групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов. С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка, известная как метод Дельфи. При использовании этого метода первичная экспертная оценка в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. В среднем этот процесс включает три итерации. Обобщённый результат конечной экспертной оценки закладывается в прогноз потребности в человеческих ресурсах на планируемый период. Экспертный метод позволяет учитывать мнения группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Ещё одним из известных подходов в планировании человеческих ресурсов является метод прямого расчёта затрат труда. Он предполагает определение численности специалистов и служащих исходя из расчёта необходимых затрат труда (то есть через трудоёмкость) для выполнения определённого объёма работы. В свою очередь, трудоёмкость работ можно определить нормативным методом, с помощью «фотографии» рабочего времени или хронометража, расчётно-аналитическим методом, методом аналогий, либо рассмотренным выше экспертным методом. Система поиска, отбора и найма персонала характеризуется комплексным подходом к качеству человеческих ресурсов. Конечная цель реализации данной системы максимальное совпадение ожиданий нового сотрудника и руководства. Задача службы персонала при осуществлении оценки кандидатов при приеме на работу, в сущности, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. |
Задача службы персонала при осуществлении оценки кандидатов при приеме на работу в сущности состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: 1) объективно вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений; 2) надежно относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); 3) достоверно в отношении деятельности оцениваться должен реальный уровень владения навыками насколько успешно человек справляется со своим делом; 4) с возможностью прогноза оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; 5) комплексно оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; 6) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности); 7) проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: Ступень 1. Предварительная отборочная беседа Ступень 2. Заполнение бланка заявления Ступень 3. Беседа по найму Ступень 4. Проведение тестирования Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка Ступень 6. Медицинский осмотр Ступень 7. Принятие решения. (Травин В.В., Дятлов В.А., 1995) Ступень 1. Предварительная отборочная беседа Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить либо линейный менеджер либо специалист отдела кадров.Основное направление беседы оценка образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе. Ступень 2. Заполнение бланка заявления Претенденты, успешно преодолевшие этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, |