|
Цель беседы любого типа одна сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Собеседование обычно проводится менеджером по персоналу и представителем отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования нужно придерживаться следующих основных социально-психологических требований: иметь заранее подготовленный план беседы; в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим; дать возможность кандидату высказаться; при отклонении беседы от основного направления знать, с какой целью это было сделано и какая информация при этом получена; быть объективным, уходить от собственных предпочтений, особенно относительно личностных качеств кандидата; делать заключение только после окончания собеседования. согласовывать впечатления менеджеров по персоналу с будущим непосредственным руководителем кандидата. Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата. Ступень 2. Заполнение бланка заявления Претенденты, успешно преодолевшие этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталки |
Задача службы персонала при осуществлении оценки кандидатов при приеме на работу в сущности состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: 1) объективно вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений; 2) надежно относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); 3) достоверно в отношении деятельности оцениваться должен реальный уровень владения навыками насколько успешно человек справляется со своим делом; 4) с возможностью прогноза оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; 5) комплексно оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; 6) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности); 7) проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: Ступень 1. Предварительная отборочная беседа Ступень 2. Заполнение бланка заявления Ступень 3. Беседа по найму Ступень 4. Проведение тестирования Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка Ступень 6. Медицинский осмотр Ступень 7. Принятие решения. (Травин В.В., Дятлов В.А., 1995) Ступень 1. Предварительная отборочная беседа Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить либо линейный менеджер либо специалист отдела кадров.Основное направление беседы оценка образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе. Ступень 2. Заполнение бланка заявления Претенденты, успешно преодолевшие этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном виде и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. Ступень 3. Беседа по найму Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются с включением процедуры беседы. Существует несколько основных типов беседы по найму: а) проводимые по схеме беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации; б) слабоформализованные заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания; в) выполняемые не по схеме заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа огромный источник информации. Ступень 4. Проведение тестирования Источник информации, которую могут дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидатов на должности. Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка Некоторые аспекты анализа документов претендента (см. Шкатула В.И., 1995). При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о нем. Статья 19 КЗОТ РФ запрещает требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством. Таким законодательством до 25 сентября 1992 года считались типовые и отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, существование которых было предусмотрено ст. 130 КЗОТ РФ. Однако после 25 сентября содержание ст. 130 КЗОТ РФ изменилось. Из нее исключили упоминание о типовых и отраслевых правилах. Это изменение означает передачу права устанавливать перечень документов, необходимых при приеме на работу в организацию. В соответствии со ст. 130 КЗОТ РФ трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации. Сегодня предприятия получили право определять перечень документов, востребуемых при приеме на работу. Видимо, в дальнейшем в целях обеспечения равных прав на труд такой перечень, возможно, будет установлен в статье 130 КЗОТ. В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Эти характеристики будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе. Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии, например, фирмы обязаны дать работнику рекомендации, которые по существу являются теми же характеристиками. В этом документе организация не имеет право указывать недостатки работника. В то же время в некоторых рекомендациях содержатся как бы между строк определенные косвенные указания на отрицательные черты работника, замеченные кадровыми службами. Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение |