|
100 ление его заинтересованности в росте эффективности промышленного производства на базе научно-технического прогресса. Существенным экономическим рычагом в этих целях выступает единый фонд оплаты труда, источником формирования и развития которого является единый фонд финансовых средств предприятия. На этой основе формируется система стимулирования на стадии реализации целевых программ, которая предусматривает: [67] создание фонда руководителя целевой программы, размер которого обосновывается руководителем программы, утверждается генеральным директором на текущий год и выделяется из фонда материального поощрения. Размер фонда зависит от значимости целевой программы, сложности реализуемых в планируемом периоде этапов. Используется фонд для поощрения работников, выполняющих особо важные и срочные работы по целевым программам; персональные надбавки к должностным окладам руководителям целевых программ, устанавливаемых в пределах планового фонда зарплаты ИТР и служащих. Надбавка устанавливается приказом после начала ее действия, с учетом личного вклада руководителя целевой программы. Надбавка может быть отменена приказом генерального директора при несоблюдении сроков завершения работы по программе или при неудовлетворительном руководстве ходом реализации пцу; повышение или снижение текущей премии руководителям подразделений, ответственным исполнителям по реализации целевой программы по представлению руководителей целевой программы в соответствии с коэффициентом их участия. Успех функционирования системы стимулирования ПЦУ зависит и от степени единомыслия участвующих в его реализации, для чего необходимы, на наш взгляд, по крайней мере три условия: четкость формулирования, актуальность и реальность цели; |
тельного производства и укрепление роли трудовой мотивации в коллективах строительных предприятий. Решение поставленных проблем и задач, на наш взгляд, возможно при органическом единстве традиционных систем стимулирования с новыми подходами к распределению вознаграждения. С данной точки зрения важным направлением совершенствования механизма стимулирования персонала ПЦУ становится усиление его заинтересованности в росте эффективности строительного производства на базе научно-технического прогресса. Существенным экономическим рычагом в этих целях выступает единый фонд оплаты труда, источником формирования и развития которого является единый фонд финансовых средств предприятия. На этой основе формируется система стимулирования на стадии реализации целевых программ, которая предусматривает: создание фонда руководителя целевой программы, размер которого обосновывается руководителем программы, утверждается генеральным директором на текущий год и выделяется из фонда материального поощрения. Размер фонда зависит от значимости целевой программы, сложности реализуемых в планируемом периоде этапов. Используется фонд для поощрения работников, выполняющих особо важные и срочные работы по целевым программам; персональные надбавки к должностным окладам руководителям целевых программ, устанавливаемых в пределах планового фонда зарплаты ИТР и служащих. Надбавка устанавливается приказом после начала ее действия, с учетом личного вклада руководителя целевой программы. Надбавка может быть отменена приказом генерального директора при несоблюдении сроков завершения работы по программе или при неудовлетворительном руководстве ходом реализации ПЦУ; повышение или снижение текущей премии руководителям подразделений, ответственным исполнителям по реализации целевой программы по представлению руководителей целевой программы в соответствии с коэффициентом их участия. Успех функционирования системы стимулирования ПЦУ зависит и от степени единомыслия участвующих в его реализации, для чего необходимы, на наш взгляд, по крайней мере три условия: четкость формулирования, актуальность и реальность цели; решимость высшего руководителя в достижении этой цели с использованием ПЦУ и убежденность в эффективности этих методов; чувство личной сопричастности к внедрению ПЦУ, ясное представление о необходимости личного вклада у всех, кто связан с разработкой и внедрением ПЦУ. Значение экономического механизма стимулирования определяется не только в его образовании, но и использовании. Здесь важным моментом следует считать усиление заинтересованности персонала ПЦУ в инновациях, активности в поиске новых решений по повышению эффективности строительного производства и системы управления на основе неуклонного снижения материальных, трудовых и финансовых ресурсов. В целом, этого можно достичь путем увязки заработной платы и продвижения по службе с показателями эффективности производства, ростом рентабельности и укреплением конкурентоспособности строительного предприятия. На основе аналитического обобщения теоретических положений менеджмента, а также опыта отечественных и зарубежных строительных фирм по экономическому стимулированию управленческого персонала, мы предлагаем конкретные меры по усилению его действия, в частности: отражение в вознаграждении финансовой значимости действия аппарата ПЦУ и каждого работника; своевременность выплаты вознаграждения; применение в практике небольших и частых вознаграждений на этапе подготовки нововведений с последующим переходом к выплатам через определенные промежутки времени; Решение поставленных проблем и задач, на наш взгляд, возможно при органическом единстве традиционных систем стимулирования с новыми подходами к распределению вознаграждения. С данной точки зрения важным направлением совершенствования механизма стимулирования персонала ПЦУ становится усиление его заинтересованности в росте эффективности строительного производства на базе научно-технического прогресса. Существенным экономическим рычагом в этих целях выступает единый фонд оплаты труда, источником формирования и развития которого является единый фонд финансовых ресурсов предприятий. На этой основе формируется механизм стимулирования, включающий следующие элементы: заработная плата персонала ПЦУ; премиальное вознаграждение; специальные выплаты. 22.На основе аналитического обобщения теоретических положений менеджмента, а также опыта отечественных и зарубежных строительных фирм по экономическому стимулированию управленческого персонала, в диссертационном исследовании предлагаются конкретные рекомендации по усилению его действия, в частности: отражение в вознаграждении финансовой значимости действий аппарата ПЦУ и каждого работника; своевременность выплаты вознаграждения; применение в практике небольших и частых вознаграждений на этапе подготовки нововведений с последующим переходом к выплатам через определенные промежутки времени; введение льгот за ’’самообслуживание" работника, т.е. сознательное выполнение не свойственных его должности действий и работ; ориентация премиальной системы руководителей высшего эшелона управления на получение строительной организацией наибольшей прибыли; отказ от политики увольнений и др. |