|
101 решимость высшего руководителя в достижении этой цели с использованием ПЦУ и убежденность в эффективности этих методов; чувство личной сопричастности к внедрению ПЦУ, ясное представление о необходимости личного вклада у всех, кто связан с разработкой и внедрением ПЦУ. Значение экономического механизма стимулирования определяется не только в его образовании, но и использовании. Здесь важным моментом следует считать усиление заинтересованности персонала ПЦУ в инновациях, активности в поиске новых решений по повышению эффективности промышленного производства и системы управления на основе неуклонного снижения материальных, трудовых и финансовых ресурсов. В целом, этого можно достичь путем увязки заработной платы и продвижения по службе с показателями эффективности производства, ростом рентабельности и укреплением конкурентоспособности промышленного предприятия. [38] На основе аналитического обобщения теоретических положений менеджмента, а также опыта отечественных и зарубежных промышленных предприятий по экономическому стимулированию управленческого персонала, мы предлагаем конкретные меры по усилению его действия, в частности: отражение в вознаграждении финансовой значимости действия аппарата ПЦУ и каждого работника; своевременность выплаты вознаграждения; применение в практике небольших и частых вознаграждений на этапе подготовки нововведений с последующим переходом к выплатам через определенные промежутки времени; введение льгот за «совмещение функций» работника, т.е. сознательное выполнение несвойственных его должности действий и работ; ориентация премиальной системы руководителей высшего эшелона управления на получение промышленным предприятием наибольшей прибыли. |
представлению руководителей целевой программы в соответствии с коэффициентом их участия. Успех функционирования системы стимулирования ПЦУ зависит и от степени единомыслия участвующих в его реализации, для чего необходимы, на наш взгляд, по крайней мере три условия: четкость формулирования, актуальность и реальность цели; решимость высшего руководителя в достижении этой цели с использованием ПЦУ и убежденность в эффективности этих методов; чувство личной сопричастности к внедрению ПЦУ, ясное представление о необходимости личного вклада у всех, кто связан с разработкой и внедрением ПЦУ. Значение экономического механизма стимулирования определяется не только в его образовании, но и использовании. Здесь важным моментом следует считать усиление заинтересованности персонала ПЦУ в инновациях, активности в поиске новых решений по повышению эффективности строительного производства и системы управления на основе неуклонного снижения материальных, трудовых и финансовых ресурсов. В целом, этого можно достичь путем увязки заработной платы и продвижения по службе с показателями эффективности производства, ростом рентабельности и укреплением конкурентоспособности строительного предприятия. На основе аналитического обобщения теоретических положений менеджмента, а также опыта отечественных и зарубежных строительных фирм по экономическому стимулированию управленческого персонала, мы предлагаем конкретные меры по усилению его действия, в частности: отражение в вознаграждении финансовой значимости действия аппарата ПЦУ и каждого работника; своевременность выплаты вознаграждения; применение в практике небольших и частых вознаграждений на этапе подготовки нововведений с последующим переходом к выплатам через определенные промежутки времени; введение льгот за «самообслуживание» работника, т.е. сознательное выполнение несвойственных его должности действий и работ; ориентация премиальной системы руководителей высшего эшелона управления на получение строительной организацией наибольшей прибыли. Однако необходимо учитывать и отказ от политики увольнения и других аргументов дестимулирующего воздействия оплаты по результатам труда. Во-первых, результаты управленческого труда трудно поддаются оценке. Практически невозможно рассчитать долю участия каждого члена коллектива и аппарата ПЦУ в общем вкладе всех членов. Если опираться на объективные показатели, то о точности оценки индивидуального вклада говорить трудно. А если основываться на мнениях руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и отражать не деловые качества, а личные отношения. Во-вторых, денежное вознаграждение не является идеальным стимулом, т.к. очень часто удовлетворенность работой оказывается большим стимулом, чем материальное вознаграждение. Многие специалисты считают, что с помощью материальных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект. В-третьих, системы материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства, требуются расходы на переподготовку управляющих, дорого оплачивается и оценка результатов труда. Кроме того, часто система материального стимулирования не всегда позволяет контролировать рост заработной платы. Однако, по нашему мнению, виной дестимулирующего воздействия материального поощрения является неумелое применение системы материального стимулирования, а не сама концепция. С внесением предлагаемых изменений возможно обеспечение наиболее благоприятных условий не только для повышения эффективности ПЦУ и эффективности производства, но и для закрепления ценных кадров. При этом, подходы к стимулированию труда Решение поставленных проблем и задач, на наш взгляд, возможно при органическом единстве традиционных систем стимулирования с новыми подходами к распределению вознаграждения. С данной точки зрения важным направлением совершенствования механизма стимулирования персонала ПЦУ становится усиление его заинтересованности в росте эффективности строительного производства на базе научно-технического прогресса. Существенным экономическим рычагом в этих целях выступает единый фонд оплаты труда, источником формирования и развития которого является единый фонд финансовых ресурсов предприятий. На этой основе формируется механизм стимулирования, включающий следующие элементы: заработная плата персонала ПЦУ; премиальное вознаграждение; специальные выплаты. 22.На основе аналитического обобщения теоретических положений менеджмента, а также опыта отечественных и зарубежных строительных фирм по экономическому стимулированию управленческого персонала, в диссертационном исследовании предлагаются конкретные рекомендации по усилению его действия, в частности: отражение в вознаграждении финансовой значимости действий аппарата ПЦУ и каждого работника; своевременность выплаты вознаграждения; применение в практике небольших и частых вознаграждений на этапе подготовки нововведений с последующим переходом к выплатам через определенные промежутки времени; введение льгот за ’’самообслуживание" работника, т.е. сознательное выполнение не свойственных его должности действий и работ; ориентация премиальной системы руководителей высшего эшелона управления на получение строительной организацией наибольшей прибыли; отказ от политики увольнений и др. |