|
102 Однако необходимо учитывать и отказ от политики увольнения и других аргументов дестимулирующего воздействия оплаты по результатам труда. Во-первых, результаты управленческого труда трудно поддаются оценке. Практически невозможно рассчитать долю участия каждого члена коллектива и аппарата ПЦУ в общем вкладе всех членов. Если опираться на объективные показатели, то о точности оценки индивидуального вклада говорить трудно. А если основываться на мнениях руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и отражать не деловые качества, а личные отношения. Во-вторых, денежное вознаграждение не является идеальным стимулом, т.к. очень часто удовлетворенность работой оказывается большим стимулом, чем материальное вознаграждение. Многие специалисты считают, что с помощью материальных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект. В-третьих, системы материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства, требуются расходы на переподготовку управляющих, дорого оплачивается и оценка результатов труда. Кроме того, часто система материального стимулирования не всегда позволяет контролировать рост заработной платы. Однако, по нашему мнению, виной дестимулирующего воздействия материального поощрения является неумелое применение системы материального стимулирования, а не сама концепция. С внесением предлагаемых изменений возможно обеспечение наиболее благоприятных условий не только для повышения эффективности ПЦУ и эффективности производства, но и для закрепления ценных кадров. При этом, подходы к стимулированию труда должны постоянно совершенствоваться, обновляться в направлении отражения не столько личных достижений работников, сколько улучшения результатов труда всего коллектива, делая упор не на количественные, а на качественные показатели. |
введение льгот за «самообслуживание» работника, т.е. сознательное выполнение несвойственных его должности действий и работ; ориентация премиальной системы руководителей высшего эшелона управления на получение строительной организацией наибольшей прибыли. Однако необходимо учитывать и отказ от политики увольнения и других аргументов дестимулирующего воздействия оплаты по результатам труда. Во-первых, результаты управленческого труда трудно поддаются оценке. Практически невозможно рассчитать долю участия каждого члена коллектива и аппарата ПЦУ в общем вкладе всех членов. Если опираться на объективные показатели, то о точности оценки индивидуального вклада говорить трудно. А если основываться на мнениях руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и отражать не деловые качества, а личные отношения. Во-вторых, денежное вознаграждение не является идеальным стимулом, т.к. очень часто удовлетворенность работой оказывается большим стимулом, чем материальное вознаграждение. Многие специалисты считают, что с помощью материальных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект. В-третьих, системы материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства, требуются расходы на переподготовку управляющих, дорого оплачивается и оценка результатов труда. Кроме того, часто система материального стимулирования не всегда позволяет контролировать рост заработной платы. Однако, по нашему мнению, виной дестимулирующего воздействия материального поощрения является неумелое применение системы материального стимулирования, а не сама концепция. С внесением предлагаемых изменений возможно обеспечение наиболее благоприятных условий не только для повышения эффективности ПЦУ и эффективности производства, но и для закрепления ценных кадров. При этом, подходы к стимулированию труда должны постоянно совершенствоваться, обновляться в направлении отражения не столько личных достижений работников, сколько улучшения результатов труда всего коллектива, делая упор не на количественные, а на качественные показатели. При реализации ПЦУ на предприятии должен быть выработан единый для всех подразделений подход к осуществлению программы стимулирования, единые методы выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных целей. В этой связи, в программе стимулирования необходимо учитывать весь комплекс ценностей, на которые должны ориентироваться работники. В целом, рассмотренные нами теоретические и методические положения по формированию экономического механизма стимулирования программно-целевого управления в строительстве отражают основные направления по улучшению качества трудовой деятельности и жизни персонала, способствующие усилению влияния человеческого фактора в решении задач повышения эффективности ПЦУ. Однако, для их реализации на практике персоналу ПЦУ необходимы: наличие глубоких макроэкономических познаний; детальное знание рынка, законов его развития; специфики и динамики рыночных отношений в стране и в регионе; свободная ориентация во всей совокупности экономических отношений в области рынка, в их взаимозависимости и обусловленности; компетентность в сфере строительного производства и бизнеса; высокие нравственные качества; единство дела и слова, оперативность, гибкость, самостоятельность в решении делегированных вопросов; способность к стратегическому мышлению, прогнозированию тенденций развития строительного производства и рынка. В заключении отметим, что новейшие исследования, проведенные экономистами развитых стран, показали, что сегодня необходим более широ |