123 механизма, обеспечивающего адекватный складывающейся экономической системе тип трудовой мотивации. Ключевой проблемой в области формирования механизма стимулирования ПЦУ в промышленности выступает оптимизация, гармонизация материальных, т.е. доходных и потребительских, интеллектуальнотворческих и социально-нравственных интересов работников, выступающих в качестве членов трудового коллектива и как личности. От этого, прежде всего, зависят сдвиги в отношении к выполняемым действиям на рабочих местах, активизация воздействия ПЦУ на процесс промышленного производства и укрепление роли трудовой мотивации в коллективах предприятий. 19. Решение поставленных проблем и задач, на наш взгляд, возможно при органическом единстве традиционных систем стимулирования с новыми подходами к распределению вознаграждения. С данной точки зрения важным направлением совершенствования механизма стимулирования персонала ПЦУ становится усиление его заинтересованности в росте эффективности производства на базе научно-технического прогресса. 20. На основе аналитического обобщения теоретических положений менеджмента, а также опыта отечественных и зарубежных промышленных предприятий по экономическому стимулированию управленческого персонала, в диссертационном исследовании предлагаются конкретные рекомендации по усилению его действия, в частности: отражение в вознаграждении финансовой значимости действий аппарата ПЦУ и каждого работника; своевременность выплаты вознаграждения; применение в практике небольших и частых вознаграждений на этапе подготовки нововведений с последующим переходом к выплатам через определенные промежутки времени; введение льгот за "самообслуживание" работника, т.е. сознательное выполнение не свойственных его должности действий и работ; |
тельного производства и укрепление роли трудовой мотивации в коллективах строительных предприятий. Решение поставленных проблем и задач, на наш взгляд, возможно при органическом единстве традиционных систем стимулирования с новыми подходами к распределению вознаграждения. С данной точки зрения важным направлением совершенствования механизма стимулирования персонала ПЦУ становится усиление его заинтересованности в росте эффективности строительного производства на базе научно-технического прогресса. Существенным экономическим рычагом в этих целях выступает единый фонд оплаты труда, источником формирования и развития которого является единый фонд финансовых средств предприятия. На этой основе формируется система стимулирования на стадии реализации целевых программ, которая предусматривает: создание фонда руководителя целевой программы, размер которого обосновывается руководителем программы, утверждается генеральным директором на текущий год и выделяется из фонда материального поощрения. Размер фонда зависит от значимости целевой программы, сложности реализуемых в планируемом периоде этапов. Используется фонд для поощрения работников, выполняющих особо важные и срочные работы по целевым программам; персональные надбавки к должностным окладам руководителям целевых программ, устанавливаемых в пределах планового фонда зарплаты ИТР и служащих. Надбавка устанавливается приказом после начала ее действия, с учетом личного вклада руководителя целевой программы. Надбавка может быть отменена приказом генерального директора при несоблюдении сроков завершения работы по программе или при неудовлетворительном руководстве ходом реализации ПЦУ; повышение или снижение текущей премии руководителям подразделений, ответственным исполнителям по реализации целевой программы по 20.В качестве средства управления маркетинговой деятельностью строительных предприятий в исследовании рекомендуется маркетинг-микс (смешанный маркетинг), обеспечивающий комбинированное и координированное использование различных факторов и инструментов маркетинга и направленный на выбор оптимального варианта управленческого решения. Решению этой сложной и непростой задачи отвечает порядок действий аналитического аппарата ПЦУ в строительстве. Методически он связан с выполнением следующих положений: установка приоритета действий строительного предприятия с учетом целей маркетинга и программно-целевого управления; определение приемлемых для предприятия элементов маркетинговой стратегии; выявление возможных альтернатив действий; выбор ключевого звена действий; построение дерева альтернативных цепочек. На этой основе производится оценка возможных вариантов комплексной стратегии, отражающей затраты и эффекты от различных направлений маркетинговой деятельности предприятий строительного комплекса региона. 21.Одной из важных задач и одновременно условием повышения эффективности программно-целевого управления является создание экономического механизма, обеспечивающего адекватный складывающейся экономической системе тип трудовой мотивации. Ключевой проблемой в области формирования механизма стимулирования ПЦУ в строительстве выступает оптимизация, гармонизация материальных, т.е. доходных и потребительских, интеллектуально-творческих и социально-нравственных интересов работников, выступающих в качестве членов трудового коллектива и как личности. От этого, прежде всего, зависят сдвиги в отношении к выполняемым действиям на рабочих местах, активизация воздействия ПЦУ на процесс строительного производства и укрепление роли трудовой мотивации в коллективах строительных предприятий. Решение поставленных проблем и задач, на наш взгляд, возможно при органическом единстве традиционных систем стимулирования с новыми подходами к распределению вознаграждения. С данной точки зрения важным направлением совершенствования механизма стимулирования персонала ПЦУ становится усиление его заинтересованности в росте эффективности строительного производства на базе научно-технического прогресса. Существенным экономическим рычагом в этих целях выступает единый фонд оплаты труда, источником формирования и развития которого является единый фонд финансовых ресурсов предприятий. На этой основе формируется механизм стимулирования, включающий следующие элементы: заработная плата персонала ПЦУ; премиальное вознаграждение; специальные выплаты. 22.На основе аналитического обобщения теоретических положений менеджмента, а также опыта отечественных и зарубежных строительных фирм по экономическому стимулированию управленческого персонала, в диссертационном исследовании предлагаются конкретные рекомендации по усилению его действия, в частности: отражение в вознаграждении финансовой значимости действий аппарата ПЦУ и каждого работника; своевременность выплаты вознаграждения; применение в практике небольших и частых вознаграждений на этапе подготовки нововведений с последующим переходом к выплатам через определенные промежутки времени; введение льгот за ’’самообслуживание" работника, т.е. сознательное выполнение не свойственных его должности действий и работ; ориентация премиальной системы руководителей высшего эшелона управления на получение строительной организацией наибольшей прибыли; отказ от политики увольнений и др. |