|
99 вания менеджерами и специалистами своего рабочего времени. При этом работа менеджеров и специалистов, которые значительную часть своего рабочего времени заняты выполнением задач, не подлежащих делегированию подчиненным, попадает под определение интеллектуально специализированной. Гарантировать интеллектуальный и профессиональный рост может лишь наличие комплексной системы по обеспечению необходимого образования на протяжении всей профессиональной карьеры специалистов. Прежде всего, это образование, ориентированное на высшее техническое и управленческое образование в вузах. Второй компонент это подготовка, которая обеспечивается силами работодателей. Такая форма образования преследует узкопрактические цели. Непрерывное образование, также имеющее практическую ориентацию и предназначенное для профессионального самосовершенствования, может включать переориентацию, переподготовку, повышение квалификации, обновление и углубление знаний, благодаря участию в семинарах, симпозиумах, конференциях, специальных программах, посещении краткосрочных курсов, членству и работе в профессиональных обществах. Таким образом, можно сделать выводы о том, что ключевой проблемой в области формирования механизма стимулирования ПЦУ в промышленности выступает оптимизация и гармонизация материальных, духовных, потребительских, интеллектуально-творческих и социально-нравственных интересов работников, выступающих в качестве членов коллектива и как личности. От этого, прежде всего, зависят сдвиги в отношении к выполняемым действиям на рабочих местах, активизация воздействия ПЦУ на весь процесс промышленного производства и укрепление роли трудовой мотивации в коллективах промышленных предприятий. Решение поставленных проблем и задач, на наш взгляд, возможно при органическом единстве традиционных систем стимулирования с новыми подходами к распределению вознаграждения. С данной точки зрения важным направлением совершенствования механизма стимулирования персонала ПЦУ становится уси |
труда будет оказываться сопротивление, что может отрицательно сказаться на морально-психологическом климате в коллективе. Еще одной немаловажной проблемой при формировании ПЦУ может стать проблема отсутствия интеллектуального разделения труда, или интеллектуальной специализации среди служащих, которая отражается на эффективности использования менеджерами и специалистами своего рабочего времени. При этом работа менеджеров и специалистов, которые значительную часть своего рабочего времени заняты выполнением задач, не подлежащих делегированию подчиненным, попадает под определение интеллектуально специализированной. Гарантировать интеллектуальный и профессиональный рост может лишь наличие комплексной системы по обеспечению необходимого образования на протяжении всей профессиональной карьеры специалистов. Прежде всего, это образование, ориентированное на высшее техническое и управленческое образование в вузах. Второй компонент это подготовка, которая обеспечивается силами работодателей. Такая форма образования преследует узкопрактические цели. Непрерывное образование, также имеющее практическую ориентацию и предназначенное для профессионального самосовершенствования, может включать переориентацию, переподготовку, повышение квалификации, обновление и углубление знаний, благодаря участию в семинарах, симпозиумах, конференциях, специальных программах, посещении краткосрочных курсов, членству и работе в профессиональных обществах. Таким образом, можно сделать выводы о том, что ключевой проблемой в области формирования механизма стимулирования ПЦУ в строительстве выступает оптимизация и гармонизация материальных, духовных, потребительских, интеллектуально-творческих и социально-нравственных интересов работников, выступающих в качестве членов коллектива и как личности. От этого, прежде всего, зависят сдвиги в отношении к выполняемым действиям на рабочих местах, активизация воздействия ПЦУ на весь процесс строи тельного производства и укрепление роли трудовой мотивации в коллективах строительных предприятий. Решение поставленных проблем и задач, на наш взгляд, возможно при органическом единстве традиционных систем стимулирования с новыми подходами к распределению вознаграждения. С данной точки зрения важным направлением совершенствования механизма стимулирования персонала ПЦУ становится усиление его заинтересованности в росте эффективности строительного производства на базе научно-технического прогресса. Существенным экономическим рычагом в этих целях выступает единый фонд оплаты труда, источником формирования и развития которого является единый фонд финансовых средств предприятия. На этой основе формируется система стимулирования на стадии реализации целевых программ, которая предусматривает: создание фонда руководителя целевой программы, размер которого обосновывается руководителем программы, утверждается генеральным директором на текущий год и выделяется из фонда материального поощрения. Размер фонда зависит от значимости целевой программы, сложности реализуемых в планируемом периоде этапов. Используется фонд для поощрения работников, выполняющих особо важные и срочные работы по целевым программам; персональные надбавки к должностным окладам руководителям целевых программ, устанавливаемых в пределах планового фонда зарплаты ИТР и служащих. Надбавка устанавливается приказом после начала ее действия, с учетом личного вклада руководителя целевой программы. Надбавка может быть отменена приказом генерального директора при несоблюдении сроков завершения работы по программе или при неудовлетворительном руководстве ходом реализации ПЦУ; повышение или снижение текущей премии руководителям подразделений, ответственным исполнителям по реализации целевой программы по Решение поставленных проблем и задач, на наш взгляд, возможно при органическом единстве традиционных систем стимулирования с новыми подходами к распределению вознаграждения. С данной точки зрения важным направлением совершенствования механизма стимулирования персонала ПЦУ становится усиление его заинтересованности в росте эффективности строительного производства на базе научно-технического прогресса. Существенным экономическим рычагом в этих целях выступает единый фонд оплаты труда, источником формирования и развития которого является единый фонд финансовых ресурсов предприятий. На этой основе формируется механизм стимулирования, включающий следующие элементы: заработная плата персонала ПЦУ; премиальное вознаграждение; специальные выплаты. 22.На основе аналитического обобщения теоретических положений менеджмента, а также опыта отечественных и зарубежных строительных фирм по экономическому стимулированию управленческого персонала, в диссертационном исследовании предлагаются конкретные рекомендации по усилению его действия, в частности: отражение в вознаграждении финансовой значимости действий аппарата ПЦУ и каждого работника; своевременность выплаты вознаграждения; применение в практике небольших и частых вознаграждений на этапе подготовки нововведений с последующим переходом к выплатам через определенные промежутки времени; введение льгот за ’’самообслуживание" работника, т.е. сознательное выполнение не свойственных его должности действий и работ; ориентация премиальной системы руководителей высшего эшелона управления на получение строительной организацией наибольшей прибыли; отказ от политики увольнений и др. |