|
Румянцева [278], Н.А. Соломатина [278], П.В. Шеметов [300]), исследований по вопросам взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда (А.Н.Лейбович [153,154], Е.А.Рыкова [238], М.В.Никитин [199]), Ю.А. Якуба [308], программ профессиональной адаптации конкретных предприятий [150, 278, 279] подтвердили наши выводы. Успешное прохождение процедуры отбора и последующая адаптация будущих специалистов к профессиональной деятельности рассматривается в указанных источниках как важный критерий их конкурентоспособности. Современные работодатели уделяют большое внимание способам научно обоснованного отбора персонала на современном рынке труда. Проблеме формирования критериев оценки специалистов посвящены работы А.К.Железнова, Г.И.Ибрагимовой, Ф.С.Исмагиловой, А.Я: Кибанова, М.В.Никитина [78, 87, 99, 106, 116,200]. Рынок труда относится к интегральной сфере, функционирование которой определяет основные социально-экономические процессы, в том числе состояние занятости и развитие профессионального образования. В 'то же время рынок труда, с одной стороны, рационализирует занятость, а с другой — сам развивается под влиянием ее характеристик, например, сферы образования. Рынок труда в настоящее время далек от обычного представления, которое сложилось в 20 веке и сводило рыночные отношения в сфере труда к взаимодействию только работников и работодателей. Усложнение структуры рынка труда привело к расширительному его пониманию как сложной системы экономических, социальных и юридических отношений между всеми субъектами рынка труда по поводу воспроизводства, найма и использования рабочей силы. В контексте рассматриваемой проблемы рынок труда можно рассматривать как система отношений и механизм взаимодействия работодателей, наемных работников и социальных партнеров по согласованию условий воспроизводства, найма, распределения и обмена рабочей силы. Основными элементами этого механизма являются спрос на рабочую силу и ее предложение, конкурен\ 20 |
21 преодоление молодым специалистом процедуры отбора на этапе трудоустройства; успешное прохождение производственной адаптации (профессиональной, социальной, психологической, физиологической). Анализ современной научной литературы по проблемам управления персоналом организации, социализации, профориентации и трудовой адаптации (И.Б. Дуракова [78], Ф.С. Исмагилова [106], А.Я. Кибанов [117], Г.А.Мамед-Заде [117], С.В.Петухова [300] , А.Г.Поршнева [278], Т.А.Родинина [117], З.П. Румянцева [278], Н.А. Соломатина [278], П.В.Шеметов [300]), исследований по вопросам взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда (А.Н.Лейбович [153,154], Е.А.Рыкова [238], М.В.Никитин [199]), Ю.А.Якуба [308], программ профессиональной адаптации конкретных предприятий [150, 278, 279] подтвердили наши выводы. Успешное прохождение процедуры отбора и последующая адаптация будущих специалистов к профессиональной деятельности рассматривается в указанных источниках как важный критерий их конкурентоспособности. Современные работодатели уделяют большое внимание способам научно обоснованного отбора персонала. Проблеме формирования критериев оценки специалистов посвящены работы А.К.Железнова, Г.И.Ибрагимовой, Ф.С.Исмагиловой, А.Я.Кибанова, М.В.Никитина [78, 87, 99, 106, 116, 200]. Отбор кадров в организациях осуществляют работники отделов кадров. Так, для оценки и отбора менеджеров при поступлении их на работу используются следующие методы оценки и отбора персонала (см. табл. 1) [116, с.325]. |