|
1.2.1. О пыт социального партнёрства регионов России* Создание современного механизма социального партнерства в России связано с началом реформирования экономики, ее переходом к рыночным отношениям. Изменение социальных отношений работников, работодателей и государства потребовало радикального пересмотра механизма социального партнерства как эффективной системы правового регулирования социальнотрудовых отношений, включая механизм разрешения коллективных трудовых споров. Это диктовалось потребностью формирования нового для России свободного рынка труда, развития конкуренции и повышение требований качеству рабочей силы. Формирование крупного отечественного частного капитала, разгосударствление большинства промышленных предприятий и их акционирование породило необходимость иных механизмов регулирования труда и социальных вопросов. К стратегическим социальным партнерам мы относим предприятия, участвующие в организации, всех видов практики студентов и (или) принимающие их на работу. В Рекомендациях Министерства образования РФ по обеспечению механизма социального партнерства в системе среднего профессионального образования (2003г.) к основным направлениям развития социального партнерства (СП) относятся совершенствование содержания образования и организациягобразовательного процесса [230]. При* этом подчеркивается, что СПО призвано играть важную роль в обеспечении практического обучения студентов. Проблема социального партнерства в сфере профессионального образования рассмотрена в работах И.М; Гайворонского [51], А.Т.Глазунова [58], А.Н.Лейбовича [153, 154] , М.В.Никитина [199], Рыковой Е.А. [154], Е.Г.Сафоновой [273], И.П.Смирнова [256], Е.В.Ткаченко [273 ], В.М.Сохабеева [261, 262], НЛ.Тюкаловой [277] и др. Исмагилова [106], А.Я. Кибаиов [117], Г.А.Мамед-Заде [117], С.В.Петухова [300] , А.Г.Поршнева [278], Т.А.Родинина [117], З.П. Румянцева [278], Н.А. Соломатина [278], П.В.Шеметов [300]), исследований по вопросам 40 |
19 профессиональное образование; 3) профессиональную деятельность. На первых двух этапах происходит формирование, развитие, а на последнем реализация и развитие конкурентоспособности. Очевидно, что конкурентоспособность специалиста является результатом длительного процесса овладения профессией. Подтверждение этому находим у В.И. Андреева. Методологически обосновывая профессиональную деятельность человека, определяя основные фазы развития профессионала, В.И.Андреев отмечает важность профессиональной конкурентоспособности в становлении специалиста [3, с.66]. Система среднего профессионального образования готовит специалистов для конкретных сегментов экономики. Выпускник ОУ СПО может оказаться востребованным на рынке труда и зарекомендовать себя как конкурентоспособный специалист, может быть востребованным, но не подтвердить свою конкурентоспособность, может (из-за изменения конъюнктуры) остаться невостребованным. Анализ этих ситуаций заставляет ОУ СПО тщательно изучать требования стратегических социальных партнеров к современным специалистам. К стратегическим социальным партнерам мы относим предприятия, участвующие в организации всех видов практики студентов и (или) принимающие их на работу. В Рекомендациях Министерства образования РФ по обеспечению механизма социального партнерства в системе среднего профессионального образования (2003г.) к основным направлениям развития социального партнерства (СП) относятся совершенствование содержания образования и организация образовательного процесса [230]. При этом подчеркивается, что СП призвано играть важную роль в обеспечении практического обучения студентов. Проблема социального партнерства в сфере профессионального образования рассмотрена в работах Н.М. Гайворонского [51], А.Т.Глазунова [58], А.Н.Лейбовича [153, 154] , М.В.Никитина [199], Рыковой Е.А. [154], 21 преодоление молодым специалистом процедуры отбора на этапе трудоустройства; успешное прохождение производственной адаптации (профессиональной, социальной, психологической, физиологической). Анализ современной научной литературы по проблемам управления персоналом организации, социализации, профориентации и трудовой адаптации (И.Б. Дуракова [78], Ф.С. Исмагилова [106], А.Я. Кибанов [117], Г.А.Мамед-Заде [117], С.В.Петухова [300] , А.Г.Поршнева [278], Т.А.Родинина [117], З.П. Румянцева [278], Н.А. Соломатина [278], П.В.Шеметов [300]), исследований по вопросам взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда (А.Н.Лейбович [153,154], Е.А.Рыкова [238], М.В.Никитин [199]), Ю.А.Якуба [308], программ профессиональной адаптации конкретных предприятий [150, 278, 279] подтвердили наши выводы. Успешное прохождение процедуры отбора и последующая адаптация будущих специалистов к профессиональной деятельности рассматривается в указанных источниках как важный критерий их конкурентоспособности. Современные работодатели уделяют большое внимание способам научно обоснованного отбора персонала. Проблеме формирования критериев оценки специалистов посвящены работы А.К.Железнова, Г.И.Ибрагимовой, Ф.С.Исмагиловой, А.Я.Кибанова, М.В.Никитина [78, 87, 99, 106, 116, 200]. Отбор кадров в организациях осуществляют работники отделов кадров. Так, для оценки и отбора менеджеров при поступлении их на работу используются следующие методы оценки и отбора персонала (см. табл. 1) [116, с.325]. |