|
сиональной деятельности рассматривается в указанных источниках как важный критерий их конкурентоспособности. Современные работодатели уделяют большое внимание способам научно обоснованного отбора персонала. Проблеме формирования критериев оценки специалистов посвящены работы А.К.Желсзиова, Г.И.Ибрагимовой, Ф.С.Исмагиловой, А.Я.Кибанова, М.В.Никитииа, В.И.Блинова [78, 87, 99, 106, 116, 200]. Согласно проведенным исследованиям, на более чем половине предприятий при приеме на работу существуют определенные требования к личным качествам кандидата. К ним были отнесены: творческие качества (готовность учиться, инициативность, творческий подход к делу,.умение представить себя, результаты своего труда); исполнительские качества (дисциплинированность, чувство ответственности за порученную-работу, умение работать в коллективе). Повысились требования работодателя, к. профессиональной культуре работника, которая «проявляется именно1в профессиональной деятельности» [149,c.3î2], к. коммуникативной культуре [169]. Этим объясняется введение вч учебные планы ряда специальностей дисциплины «Основы профессиональной культуры». Исходя из вышесказанного^ мы предлагаем следующий подход к понятию,«конкурентоспособный выпускник»,, отразивший; на'наш взгляд, его существенные признаки и учитывающий позицию, как, образовательного учреждения, так и социальных партнеров.. Конкурентоспособным:считается, выпускник:. 1. успешно прошедший адаптацию'К профессиональной деятельности (в части физиологической, психологической, социальной ипрофессиональной адаптации) в ОУ СПО. 2. востребованный на рынке труда. 3. преодолевший процедуру оценки и отбора на этапе трудоустройства. 76 |
21 преодоление молодым специалистом процедуры отбора на этапе трудоустройства; успешное прохождение производственной адаптации (профессиональной, социальной, психологической, физиологической). Анализ современной научной литературы по проблемам управления персоналом организации, социализации, профориентации и трудовой адаптации (И.Б. Дуракова [78], Ф.С. Исмагилова [106], А.Я. Кибанов [117], Г.А.Мамед-Заде [117], С.В.Петухова [300] , А.Г.Поршнева [278], Т.А.Родинина [117], З.П. Румянцева [278], Н.А. Соломатина [278], П.В.Шеметов [300]), исследований по вопросам взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда (А.Н.Лейбович [153,154], Е.А.Рыкова [238], М.В.Никитин [199]), Ю.А.Якуба [308], программ профессиональной адаптации конкретных предприятий [150, 278, 279] подтвердили наши выводы. Успешное прохождение процедуры отбора и последующая адаптация будущих специалистов к профессиональной деятельности рассматривается в указанных источниках как важный критерий их конкурентоспособности. Современные работодатели уделяют большое внимание способам научно обоснованного отбора персонала. Проблеме формирования критериев оценки специалистов посвящены работы А.К.Железнова, Г.И.Ибрагимовой, Ф.С.Исмагиловой, А.Я.Кибанова, М.В.Никитина [78, 87, 99, 106, 116, 200]. Отбор кадров в организациях осуществляют работники отделов кадров. Так, для оценки и отбора менеджеров при поступлении их на работу используются следующие методы оценки и отбора персонала (см. табл. 1) [116, с.325]. 23 В процессе оценки кандидата важной составляющей, наряду с оценкой профессиональной подготовленности работника, является условие соответствия личных качеств кандидата требованиям работодателя (особенно для управленческого персонала, специалистов и служащих). В Информационном бюллетене «Спрос на рабочую силу мнение работодателей», выполненном специалистами Высшей школы экономики по заказу Министерства образования и науки РФ, рассмотрены проблемы взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда. Согласно проведенным исследованиям, на более чем половине предприятий при приеме на работу существуют определенные требования к личным качествам кандидата. К ним были отнесены: творческие качества (готовность учиться, инициативность, творческий подход к делу, умение представить себя, результаты своего труда); исполнительские качества (дисциплинированность, чувство ответственности за порученную работу, умение работать в коллективе). Повысились требования работодателя к профессиональной культуре работника, которая «проявляется именно в профессиональной деятельности» [149,с.312], к коммуникативной культуре [169]. Этим объясняется введение в учебные планы ряда специальностей дисциплины «Основы профессиональной культуры». Исходя из вышесказанного, мы предлагаем следующий подход к понятию «конкурентоспособный выпускник», отразивший, на наш взгляд, его существенные признаки и учитывающий позицию, как образовательного учреждения, так и социальных партнеров. Конкурентоспособным считается выпускник: 1. Успешно прошедший адаптацию к профессиональной деятельности (в части физиологической, психологической, социальной и профессиональной адаптации) в ОУ СПО. 2. Востребованный на рынке труда. 3. Преодолевший процедуру оценки и отбора на этапе трудоустройства. 29 Выявленные основные признаки конкурентоспособности (с точки зрения работодателей, учебных заведений и потребителей их услуг) определили дальнейшее направление нашего исследования. На следующем этапе нам необходимо проанализировать сущность таких понятий как «профессиональная деятельность» и «адаптация к профессиональной деятельности». Это позволит нам подойти к разработке содержания и технологии реализации междисциплинарного практикума как элемента системы адаптации студентов к профессиональной деятельности. Таблица 3 Сравнительный анализ точек зрения ОУ СПО и потенциальных работодателей на основные характеристики конкурентоспособности Характеристики Точка зрения ОУ СПО Точка зреши потенциального работодателя Цель ОУ СПО/предприятия Подготовка конкурентоспособных специалистов Пополнение кадрового состава специалистами, максимально подготовленными к профессиональной деятельности. Признаки конкурентоспособности молодого специалиста успешно прошедший адаптацию к профессиональной деятельности (в части физиологической, психологической, социальной и профессиональной адаптации) в ОУ СПО; востребованный на рынке труда. преодолевший процедуру оценки и отбора на этапе трудоустройства. успешно прошедший адаптацию к профессиональной деятельности (в части физиологической, психологической, социальной и профессиональной адаптации) на предприятии. Структура адаптации к профессиональной деятельности Учебно-производственная адаптация: профессиональная адаптация; социальная адаптация; психологическая адаптация; физиологическая адаптация. производственная адаптация: профессиональная адаптация; организационная адаптация; социальная адаптация; психологическая; физиологическая адаптация Г117,с. 3591. Условия обеспечения конкурентоспособности молодого специалиста организации учебного процесса, способствующей учебнопроизводственной адаптации к профессиональной деятельности . высокое качество учебнопроизводственной адаптации в ОУ ПО; эффективная реализация программы производственной адаптации молодого специалиста на предприятии [ 150]. Способы повышения адаптации к профессиональной деятельности совершенствование содержания ПО; новые формы организации обучения; новые педагогические технологии; современные способы организации производственной практики. реализация программы профессиональной ориентации; реализация программ профессионального обучения и адаптации [1501. |