Проверяемый текст
Ромашова, Ирина Борисовна. Методологические основы прогнозирования в системе управления современным предприятием (Диссертация 2000)
[стр. 34]

34 Менеджмент в этом случае нельзя будет назвать эффективным, ибо управление постфактум не приводит к желаемым результатам.
Эффективный менеджмент всегда предполагает опережающий, проактивный, предвидящий подход.

Таким образом, предвидение прогнозирования самым естественным образом встроено в любой цикл управленческого решения, является неразрывно связанным с каждой функцией управления.
Итак, под прогнозированием в управлении мы будем понимать процесс опережающего отражения различных явлений и процессов на будущее, а также определение возможных направлений и средств достижения желаемых состояний прогнозируемой системы на базе субъектно-объектного подхода, гармоничного сочетания принципов дискретного и непрерывного прогнозирования, тесной взаимосвязи прогнозирования с другими функциями управления.
Такой подход к прогнозированию расширяет традиционную российскую трактовку его функций и роли в общем цикле управления.
На уровне предприятия прогнозы оказываются полезными не только для реализации эффективного планирования, но и для организации всего бизнес* процесса, стимулирования ожидаемых результатов, исполнения функций контроля, координации и регулирования деятельности.
Прогнозирование, характеризующееся в тесной диалектической взаимосвязи со всеми другими функциями управления, назовем также «прогностическим управлением».
Новая парадигма прогностического управления отражает, прежде всего, объективные тенденции возрастания роли прогнозирования и расширения его содержания в процессах управления экономическими системами, особенно на уровне предприятий.
[стр. 69]

характер.
Менеджмент в этом случае нельзя будет назвать эффективным, ибо управление пост-фактум не приводит к желаемым результатам.
Эффективный менеджмент всегда предполагает опережающий, проактивный, предвидящий подход.

Рассмотрим, например, взаимосвязь прогнозирования с функцией мотивации и стимулирования персонала.
Практически в любую содержательную или процессуальную теорию мотивации (теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, двухфакторной теории Фредерика Герберта, теории ожиданий, теории справедливости, модели Портера Лоулера и других) встроен аспект предвидения реакций мотивируемой личности на те или иные предложения менеджера по персоналу.
Мотивирующая цепочка включает такие этапы, как познание менеджером структуры потребностей и спектра ожиданий мотивируемой личности, целеполагание и обоснование требований со стороны менеджера, ожидания мотивируемой личности, затраты определенного количества и качества труда, получение вознаграждения за труд, оценка и валентность (степень удовлетворенности вознаграждением).
Как видим, прогнозные элементы логически встроены в типичный цикл мотивации.
В частности, в теории ожиданий основной акцент делается на прогнозную оценку личностью вероятности того или иного вознаграждения за определенные во времени и в пространстве результаты конкретного труда (при этом под вознаграждением может пониматься нс только заработная плата, но и премии, бонусы, участие в прибылях, а также моральные стимулы и возможности самоутверждения и самореализации личности).
В теории справедливости постулируется, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу (сравнительный прогноз).
В модели Портера Лоулера задействовано представление о комплексной системе мотивации, включающей как внешние, так и внутренние факторы оценки результативности труда.
В данном случае предвидение факторов влечет за собой достоверный про

[Back]