7. Считается ли руководитель с советами и мнениями членов коллектива в своих решениях? (Континуум ответов от «не терпит ни малейшего возражения» до «внимательно прислушивается к советам, мнениям членов коллектива»). Для оценки вопросов методики была предложена семибалльная шкала. При ответах на вопросы 1— 2 и 5— 8 одним баллом оценивался «авторитарный» (директивный) полюс, . семью баллами — «демократический» (коллегиальный). При ответах на вопросы 3 и 4 одним баллом оценивался «анархический» полюс, семью — «деловой». Респонденты имели право выбора только одной альтернативы. По итогам констатирующего и формирующего экспериментов по основным показателям были получены результаты, схематично представленные в приложении 2. Проанализируем полученные данные. По показателю «способ принятии управленческого решении» получены наиболее значимые различия в оценках. Руководители первой (экспериментальной) группы в сравнении с контрольными группами имеют более высокую среднюю оценку. У руководителей второй группы проявляется тенденция к директивным способам принятия решений. В первой (экспериментальной) группе руководители стремятся к коллегиальным способам принятия решений, при этом передавая часть своих должностных полномочий, по взаимному соглашению, заместителям, привлекая к принятию решений руководителей подразделений и наиболее авторитетных и толковых подчиненных (в нашем случае эти подчиненные были представлены в третьей (контрольной) группе). В результате возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологопедагогическое воздействие на развитие деловых взаимоотношений и личной инициативы в трудовом коллективе. Коллегиальное управление позволяет руководителю в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в своих руках, либо распределять ее между своими заместителями. Такая черта стиля руководства, как показали результаты нашего |
Такая обстановка вызывает недоверие к ведению финансовых дел и приводит к выяснению отношений. Однако не следует путать две вещи — «авторитарность» как черту характера личности руководителя и «директивность» как способ влияния на коллектив и управления им. В определенных ситуациях директив ный стиль руководства является наиболее рациональным, например, при необходимости быстрого достижения полной централизации управления, всестороннего личного контроля за выполнением той или иной работы, «наведения» дисциплинарного порядка в отряде и т. д. Директивный стиль руководства можно оправдать и в тех случаях, когда ближайшие заместители — мягкие и нетребовательные люди. При этом создается взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» руководитель — «мягкий» заместитель, деятельность такой группы оценивается в большинстве случаев как эффективная. Следовательно, в отдельных случаях руководителю полезно и необходимо прибегать к директивным методам руководства. Применяя директивный стиль, руководитель должен учитывать, что если его распоряжения обоснованы и адекватны ситуации, это не вызовет у членов отряда отрицательного к нему отношения, но при этом очень важно, чтобы дисциплинарные требования были объективны. При коллегиальном стиле руководитель передает часть своих должностных полномочий на основе взаимных соглашений заместителям, привлекает к руководству бригадиров, наиболее авторитетных и толковых подчиненных. Возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологическое воздействие на развитие всех деловых взаимоотношений и личной инициативы в коллективе. Коллегиальное управление позволяет в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в руках руководителя, либо распределять ее между своими заместителями. Такой стиль руководства предполагает активное участие всех членов 91 выступали члены трудовых коллективом, на следующие вопросы: 1. Каким образом руководитель принимает решение по важным вопросам жизнедеятельности трудового коллектива? (Континуум ответов от «принимает решения, основываясь исключительно на собственном мнении» до «всегда старается все принимаемые решения обсуждать с заместителями») . 2. Каким образом руководитель реализует свои функции по управлению коллективом? (Континуум ответов от «сосредоточивает все функции поуцравлению у себя» до «передает некоторые функции управления членам коллектива»). 3. Контролирует ли руководитель выполнение данных поручений, указаний, решений? (Континуум ответов от «совершенно не проверяет выполнение заданий» до «всегда проверяет выполнение каждого задания»). 4. Допускает ли руководитель проявление личной инициативы членов коллектива в решении важных вопросов? (Континуум ответов от «не допускает ни малейшей инициативы» до «поощряет максимальную инициативу»). 5. Какова величина «психологической дистанции», установившейся между руководителем и членами коллектива? (Континуум ответов от «руководитель максимально удален от коллектива» до «руководитель максимально включен в коллектив»). 6. Информирует ли руководитель ваш коллектив о состоянии дел в целом в организации? (Континуум ответов от «старается не допускать информацию в коллектив» до «полностью информирует о состоянии дел»). 7. Считается ли руководитель с советами и мнениями членов коллектива в своих решениях? (Континуум ответов от «не терпит ни малейшего возражения» до «внимательно прислушивается к советам, мнениям членов коллектива»). Для оценки вопросов методики была предложена семибалльная шкала. При ответах на вопросы 1—2 и 5—8 одним баллом оценивался «авторитарный» (директивный) полюс, семью баллами — «демократический» (коллегиальный). 100 1Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деяггельноста.СПб.,1992. трудовыми коллективами. По окончании формирующего эксперимента в каждой группе на основании ответов респондентов, в качестве которых выступило от 10 до 15 членов трудовых коллективов, вычислялись среднегрупповые оценки соответствующих показателей эффективности управления коллективами. По результата формирующего и констатирующего экспериментов были получены результаты, схематично представленные в приложении 2. Проанализируем полученные результаты. По показателю «способ принятия управленческого решения» получены наиболее значимые различия в оценках. Руководители трудовых коллективов первой группы в сравнении с руководителями третьей группы имеют более высокую среднюю оценку. У руководителей трудовых коллективов репродуктивного уровня трудовой активности проявляется тенденция к директивным способам принятия решений. В трудовых коллективов продуктивного и среднего нормативного уровней руководители стремятся к коллегиальным способам принятия решений, при этом передавая часть своих должностных полномочий, по взаимному соглашению, заместителям, привлекая к принятию решений руководителей подразделений и наиболее авторитетных и толковых подчиненных. В результате возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологопедагогическое воздействие на развитие деловых взаимоотношений и личной инициативы в трудовом коллективе. Коллегиальное управление позволяет руководителю в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в своих руках, либо распределять ее между своими заместителями. Такая черта стиля руководства, как показали результаты нашего исследования, предполагает активное участие всех членов коллектива в принятии управленческих решений, расширяя тем самым возможности воспитательного воздействия. Однако исследование показало и то, что часть руководителей стремится оставлять за собой право принятия окончательного решения, в чем проявляется элемент директивного стиля руководства. 102 |