|
исследования, предполагает активное участие всех членов коллектива в принятии управленческих решений, расширяя тем самым возможности воспитательного воздействия. Однако исследование показало и то, что часть руководителей стремится оставлять за собой право принятия окончательного решения, в чем проявляется элемент директивного стиля руководства. Руководители первой и второй групп считают обязательным учитывать, насколько их распоряжения обоснованы и адекватны ситуации, и не вызывают ли они отрицательного отношения у членов трудового коллектива, а следовательно — не способствуют ли созданию напряженной ситуации в коллективе. В ряде трудовых коллективов наблюдались ситуации, при которых директивность стиля руководства была оправдана тем, что ближайшие заместители руководителя трудового коллектива — мягкие и нетребовательные люди. При этом существует взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» руководитель — «мягкий» заместитель. Деятельность такой группы оценивалась в большинстве случаев как эффективная. У руководителей трудовых коллективов первой (экспериментальной) группы но параметру директивности-коллегиальности в принятии решений по результатам эксперимента доминирующим был определен коллегиальный стиль руководства. Данные руководители, как правило, обладают как должностным, так и моральным авторитетом, умеют найти нужный тон в своих взаимоотношениях с членами коллектива. Особенностью этого стиля руководства является нейтрализация неудачных решений, поскольку обсуждение их с большинством членов коллектива дает возможность сделать ответственность коллективной. При коллегиально принятом решении даже ошибки воспринимаются в трудовом коллективе с пониманием. По показателю «реализации управленческого решении» также имелись различия в экспертных оценках руководителей разного уровня. Оценивая этот стилевой параметр, были выявлены проявления автократического и демократического стилей руководства. Так, если директивно |
трудовыми коллективами. По окончании формирующего эксперимента в каждой группе на основании ответов респондентов, в качестве которых выступило от 10 до 15 членов трудовых коллективов, вычислялись среднегрупповые оценки соответствующих показателей эффективности управления коллективами. По результата формирующего и констатирующего экспериментов были получены результаты, схематично представленные в приложении 2. Проанализируем полученные результаты. По показателю «способ принятия управленческого решения» получены наиболее значимые различия в оценках. Руководители трудовых коллективов первой группы в сравнении с руководителями третьей группы имеют более высокую среднюю оценку. У руководителей трудовых коллективов репродуктивного уровня трудовой активности проявляется тенденция к директивным способам принятия решений. В трудовых коллективов продуктивного и среднего нормативного уровней руководители стремятся к коллегиальным способам принятия решений, при этом передавая часть своих должностных полномочий, по взаимному соглашению, заместителям, привлекая к принятию решений руководителей подразделений и наиболее авторитетных и толковых подчиненных. В результате возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологопедагогическое воздействие на развитие деловых взаимоотношений и личной инициативы в трудовом коллективе. Коллегиальное управление позволяет руководителю в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в своих руках, либо распределять ее между своими заместителями. Такая черта стиля руководства, как показали результаты нашего исследования, предполагает активное участие всех членов коллектива в принятии управленческих решений, расширяя тем самым возможности воспитательного воздействия. Однако исследование показало и то, что часть руководителей стремится оставлять за собой право принятия окончательного решения, в чем проявляется элемент директивного стиля руководства. 102 Руководители первой и второй групп считают обязательным учитывать, насколько их распоряжения обоснованы и адекватны ситуации, и не вызывают ли они отрицательного отношения у членов трудового коллектива, а следовательно — не способствуют ли созданию напряженной ситуации в коллективе. В ряде трудовых коллективов первой и второй группы наблюдались ситуации, при которых директивность стиля руководства была оправдана тем, что ближайшие заместители руководителя трудового коллектива — мягкие и нетребовательные люди. При этом существует взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» руководитель — «мягкий» заместитель. Деятельность такой группы оценивалась в большинстве случаев как эффективная. У руководителей трудовых коллективов первой группы по параметру директивности-коллегиальности в принятии решений доминирующим является коллегиальный стиль руководства. Руководители, как правило, обладают как должностным, так и моральным авторитетом, умеют найти нужный тон в своих взаимоотношениях с членами коллектива. Особенностью этого стиля руководства является нейтрализация неудачных решений, поскольку обсуждение их с большинством членов коллектива дает возможность сделать ответственность коллективной. При коллегиально принятом решении даже ошибки воспринимаются в трудовом коллективе с пониманием. По показателю «реализация управленческого решения» также имелись различия в экспертных оценках руководителей разного уровня. Оценивая этот стилевой параметр, мы столкнулись с проявлениями автократического и демократического стилей руководства. Так, если директивноколлегиальный стиль связан с принятием управленческого решения, то автократически-демократический стиль определяется реализацией уже принятого решения, что для некоторых руководителей, еще не имеющих большого опыта управленческой деятельности, представляет определенную трудность. Контроль за выполнением решения относится к наиболее сложным, но и 103 |