|
первой и второй групп. Оценки стилевого параметра у руководителей виу гри всех трех групп обладают значительным разбросом — от полного информирования коллектива о положении дел до стремления «придерживать» информацию и не делать ее достоянием коллектива. Следует отметить, что информирование в организаторской деятельности выступает в роли детерминанты авторитета руководителя. Этот показатель эффективности руководства тесно связан с пониманием важности применения такого метода педагогического воздействия, как организация состязательности, соревновательной активности. Состязательная активность членов трудового коллектива зависит от того, насколько они информированы о деятельности своего и других подразделений, предприятия в целом, могут ли постоянно сравнивать свои результаты с итогами работы партнеров и конкурентов (других организаций). Важной нсихолого-педагогической закономерностью является то, что в процессе соревнования возникают и постоянно совершенствуются организационные формы коллективного взаимодействия. Но это совершенствование возможно только при соблюдении информирования. Как показывают результаты исследования, благодаря информированию члены коллектива более четко представляют задачи, способы достижения целей, результаты труда, как своего, так и коллег, а главное — имеют возможность постоянно сопоставлять итоги. «Отношение к критическим замечаниям» является последним из выделенных показателей эффективности управления персоналом. Экспертам был предложен диапазон оценок от «нетерпимости к критическим замечаниям» до «внимательного и конструктивного к ним отношения». По этому параметру получены ощутимые различия в экспертных оценках у руководителей трудовых коллективов экспериментальных и контрольных групп. Традиционная классификация стилей руководства позволяет рассматривать этот параметр в качестве индикатора автократичности |
должностной дистанции до стремления вовсе не учитывать в отношениях с членами коллектива своего должностного статуса. Эффективность руководства трудовым коллективом, по рассматриваемым нами показателям, конечно, основывается не на постоянном напоминании руководителя о своем официальном статусе, а в налаживании позитивных отношений с работниками, в создании так называемого «эффекта обаяния руководителя». Как показало исследование, это является наиболее сложным и трудным условием стилеобразования у руководителей трудовых коллективов. По такому показателю, как «информирование коллектива», также не получено значимых различий в средних экспертных оценках у руководителей первой и второй групп. Оценки стилевого параметра у руководителей внутри всех трех групп обладают зиачительцым разбросом — от полного информирования коллектива о положении дел до стремления «придерживать» информацию и не делать ее достоянием коллектива. Следует отметить, что информирование в организаторской деятельности выступает в роли детерминанты авторитета руководителя трудового коллектива. Этот показатель эффективности руководства тесно связан с пниманием важности применения такого метода педагогического воздействия, как организация соревновательной активности. Состязательная активность, членов трудового коллектива зависит от того, насколько они нформированы о ходе соревновавия в целом и могут ли постоянно сравнивать свои результаты с итогами работы партнеров. В процессе соревнования возникает и постоянно совершенствуются организационные формы коллективного взаимодействия. Но это совершенствование возможно только при соблюдении информирования. Как показывают результаты исследования, благодаря информированию члены коллектива более четко представляют задачи, способы достижения целей, результаты труда, как своего, так и коллег, а главное — имеют возможность постоянно сопоставлять итоги. «Отношение к критическим замечаниям» является последним из выделенных показателей эффективности управления трудовыми коллективами. 107 Экспертам был предложен диапазон оценок от «нетерпимости к критическим замечаниям» до «внимательного и конструктивного к ним отношения». По этому параметру получены ощутимые различия в экспертных оценках у руководителей трудовых коллективов первой и третьей групп. Традиционная классификация стилей руководства позволяет рассматривать этот параметр в качестве индикатора автократичностидемократичности руководства людьми, и том числе трудовыми коллективами. Также в ходе экспериментальной работы было проведено исследование психологических характеристик личности руководителей трудовых коллективов (с помощью 16-факторного опросника Кэттела, вариант С) (Приложение 3). В нашем исследовании эффективности деятельности руководителей по управлению трудовыми коллективами в качестве дополнительных показателей были выделены: общительность; эмоциональная устойчивость; доминантность; социальная зрелость; социальная смелость; уверенность; самостоятельность; самоконтроль. В трудовых коллективах организованность в определенной степени характеризуется особенностями личности руководителя и стиля его работы. Естественно, что трудовая деятельность в коллективе сопровождается перестройкой межличностных отношений. Такие изменения обусловлены значительным числом факторов и, прежде всего, социально-психологической ротацией формальных и неформальных лидеров, особенностями включения работников в коллективную производственную деятельность. Функционально-ролевая дифференциация в трудовых коллективах и 108 |