|
злоупотреблять. Его необходимо использовать лиш ь там, где для этого есть необходимые условия и, прежде всего, уважение к своему руководителю , уверенность в том, что совет, высказанный им, является путем реш ения данной проблемы. Н ам ек является самой незаметной со стороны, хотя и весьма употребительной формой косвенного требования. Характерным здесь является не то, что подчиненные должны понимать своего руководителя с полуслова. Главное в намеке — это роль толчка, приводящего в действие необходимые качества личности. Намек используется в основном тогда, когда достаточно незначительного по силе воздействия, чтобы вызвать желательную реакцию у человека. Другой особенностью этого приема является его индивидуальность, когда суть намека понятна только тому, к кому он обращен. При этом руководитель должен опираться на свой опыт взаимоотношений с данным человеком, проявляя при этом деликатность, которую особенно ценят подчиненные. Среди приемов косвенного требования немаловажную роль играет группа требований, демонстрирующих отрицательное отнош ение руководители к действиям и поведению членов коллектива. Это выражение недоверия, угроза, осуждение. Выражение недоверия имеет большое значение как стимулятор работы. Утрата доверия, выражение недоверия обладает и значительным воспитательным воздействием. Этот прием используется в управленческой деятельности значительно реже, чем предыдущие. Руководителю есть смысл употребить его тогда, когда работник пс выполняет свои обязанности или уклоняется от них. Выражение недоверия не следует применять часто, так как члены трудового коллектива могут воспринять отсутствие доверия как несправедливость со стороны руководителя, как негативное отношение к ним. У гроза. В отношении этого приема воздействия руководителю следует учитывать, что эффективность угрозы как формы управленческого |
относит и к выполняемой работ», которая, таким образом, приобретает для него позитивную эмоциональную окраску. Чувство удовлетворения, радости становится одним из наиболее сильных стимулов деятельности человека. Таковы формы, составляющие группу косвенных требований, которую условно можно назвать группой позитивных требований. Среди форм косвенных требований имеются и такие, в которых отношение руководителей может не проявляться так отчетливо, поэтому эти формы требований могут быть охарактеризованы как нейтральные. К такой группе относятся требование-совет, требование-намек и условное требование. Требование-совет представляет собой апелляцию к сознательности членов коллектива, убеждение в том, что они понимают целесообразность, полезность и необходимость требований руководителя. При этом он сам должен выступать в коллективе как организатор, авторитет которого признан и мнением которого подчиненные дорожат. Совет является эффективной формой организаторского воздействия, его умелое применение помогает формировать у исполнителей положительное отношение к труду, к самому себе, к своему окружению. Требованием-советом, как и любым другим методом управления, нельзя злоупотреблять. Его необходимо использовать лишь там, где для этого есть необходимые условия и, прежде всего, уважение к своему руководителю, уверенность в том, что совет, высказанный им, единственный путь решения данной проблемы. Требование-намек является самой незаметной со стороны, хотя и весьма употребительной формой косвенного требования. Характерным здесь является не то, что подчиненные должны понимать своего руководителя с полуслова. Главное в намеке— это роль толчка, приводящего в действие необходимые качества личности. Намек используется в основном тогда, когда достаточно незначительного по силе воздействия, чтобы вызвать желательную реакцию у человека. Другой особенностью этого приема является его индивидуальность, когда суть намека понятна только тому, к кому он обращен. При этом руководитель должен опираться на свой опыт взаимоотношений с данным 143 человеком, проявляя при этом деликатность, которую особенно ценят подчиненные. Среди приемов косвенного требования немаловажную роль играет группа требований, демонстрирующих отрицательное отношение руководителя к действиям и поведению членов коллектива. Это выражение недоверия, угроза, осуждение. Требование выражением недоверия имеет большое значение как стимулятор работы. Утрата доверия обладает и значительным воспитательным воздействием. Этот прием используется в организаторской деятельности значительно реже нежели предыдущие. Он употребляется, как правило, тогда, когда исполнитель не выполняет свои обязанности или уклоняется от них. Выражение недоверия не следует применять часто, так как исполнители могут воспринять отсутствие доверия как несправедливость со стороны руководителя, как негативное отношение к ним. Требование-угроза. В отношении этого приема воздействия следует сделать общее замечание: эффективность угрозы как формы организаторского воздействия обратно пропорциональна частоте ее употребление. Слишком часто применяемая угроза теряет свою силу. Применяя этот прием, нужно помнить, что разумная угроза, после того как подчиненные не выполнили распоряжения руководителя, должна обязательно доводится до конца. Обещанное и заслуженное наказание необходимо приводить в исполнение. Следует подчеркнуть, что угроза является весьма эффективным средством воздействия, и поэтому применять этот прием нужно не часто и очень умело. Требование-осуждение. Отрицательная оценка руководителем тех или иных действий подчиненных часто играет роль тормоза нежелательных поступков и стимулирует позитивные изменения в их поведении. Осуждение, как и всякий другой прием, не следует применять слишком часто в отношении одного и того же человека, ибо в этом случае оно не просто теряет свою силу, но и отрицательно влияет на развитие взаимоотношений 144 |