|
воздействия обратно пропорциональна частоте ее употребление. Слишком часто применяемая угроза теряет свою силу. Применяя этот прием в управлении трудовым коллективом, нужно помнить, что разумная угроза, после того как подчиненные не выполнили распоряжения руководителя, должна обязательно доводится до конца. Обещанное и заслуженное наказание необходимо приводить в исполнение. Следует подчеркнуть, что угроза является весьма эффективным средством воздействия, и поэтому применять этот прием нужно не часто н очень умело. Осуждение. Отрицательная оценка руководителем тех или иных действий подчиненных часто играет роль тормоза нежелательных поступков и стимулирует позитивные изменения в их поведении. Осуждение, как и всякий другой прием, не следует применять слишком часто в отношении одного и того же человека, ибо в этом случае оно не просто теряет свою силу, по и отрицательно влияет на развитие взаимоотношений между руководителем и коллективом. Осуждение и порицание могут быть широко представлены средствами выражения эмоций — от мягкого укора и упрека до проявления гнева и возмущения. Исследования в ЗЛО «ОМ К» показали, что, применяя метод требования в управлении персоналом, руководители из всего диапазона эмоциональности воздействия («спокойно», «сдержанно», «гневно», бурно») должны применять модальность воздействия в зависимости от решаемой ситуации. Так, в решении конфликтной ситуации, эмоциональная модальность воздействия должна быть более интенсивна, чем в обычной ситуации. В целом от руководителей требуется правильно оценивать степень соответствия применяемого метода требованиям ситуации Наряду с уже рассмотренными, одним из действенных методов управленческого, педагогического и воспитательного влияния руководителя наличность работника и персонал является метод критики. Традиционно в отечественной педагогике считалось, что в атмосфере товарищеской критики отношения между людьми строятся наиболее |
человеком, проявляя при этом деликатность, которую особенно ценят подчиненные. Среди приемов косвенного требования немаловажную роль играет группа требований, демонстрирующих отрицательное отношение руководителя к действиям и поведению членов коллектива. Это выражение недоверия, угроза, осуждение. Требование выражением недоверия имеет большое значение как стимулятор работы. Утрата доверия обладает и значительным воспитательным воздействием. Этот прием используется в организаторской деятельности значительно реже нежели предыдущие. Он употребляется, как правило, тогда, когда исполнитель не выполняет свои обязанности или уклоняется от них. Выражение недоверия не следует применять часто, так как исполнители могут воспринять отсутствие доверия как несправедливость со стороны руководителя, как негативное отношение к ним. Требование-угроза. В отношении этого приема воздействия следует сделать общее замечание: эффективность угрозы как формы организаторского воздействия обратно пропорциональна частоте ее употребление. Слишком часто применяемая угроза теряет свою силу. Применяя этот прием, нужно помнить, что разумная угроза, после того как подчиненные не выполнили распоряжения руководителя, должна обязательно доводится до конца. Обещанное и заслуженное наказание необходимо приводить в исполнение. Следует подчеркнуть, что угроза является весьма эффективным средством воздействия, и поэтому применять этот прием нужно не часто и очень умело. Требование-осуждение. Отрицательная оценка руководителем тех или иных действий подчиненных часто играет роль тормоза нежелательных поступков и стимулирует позитивные изменения в их поведении. Осуждение, как и всякий другой прием, не следует применять слишком часто в отношении одного и того же человека, ибо в этом случае оно не просто теряет свою силу, но и отрицательно влияет на развитие взаимоотношений 144 между руководителем и коллективом. Осуждение и порицание могут быть широко представлены средствами выражения эмоций—от мягкого укора и упрека до проявления гнева и возмущения. Наши исследования показали, что, применяя методы требования при решении управленческих ситуаций в коллективах, руководители из всего диапазона эмоциональности воздействия («спокойно», «сдержанном, «гневно», бурно») должны применять среднюю модальность воздействия, но в зависимости от решаемой ситуации. Так, в решении конфликтной ситуации, эмоциональная модальность воздействия должна быть более интенсивна, чем в организационной ситуации. Кроме того, каждый из приведенных примеров требует от руководителей тщательного анализа степени соответствия применяемого метода требования и решаемой ситуации МЕТОДЫ КОРРЕКЦИИ ПОВЕДЕНИЯ Выше уже не раз отмечалось, что процесс руководства людьми многогранный. В ходе его появляется новый опыт, вырабатываются новые способы воздействия на человека. Одним из действенных методов организаторского и воспитательного влияния на личность и коллектив являегся метод критики. Давно известно, что в здоровой атмосфере товарищеской критики отношения между людьми строятся наиболее оптимальным образом, в коллективе отсутствует захваливание одних и нигилирование других, руководители стремятся использовать коллегиальные способы работы. Следует помнить, что этот метод наиболее полно соответствует коллективистскому характеру совместной трудовой деятельности. Какие же психологические и педагогические особенности характерны для этого метода воздействия? Каждый человек воспринимает те или иные факты, события по-своему. Его суждения нередко бывают субъективны, односторонни, ошибочны. Народная пословица говорит: «Только тот не ошибается, кто ничего не делает». И зрелость проявляется в том, чтобы, совершая ошибки, учиться впредь избегать их. 145 |