оптимальным образом, при этом в коллективе отсутствует захваливание одних и нивелирование других, руководители стремятся использовать коллегиальные способы работы9. Этот метод наиболее полно соответствовал коллективистскому характеру совместной трудовой деятельности. В то же время, разработки теории и практики управления организациями, персоналом, показывают, что он применим и в современных условиях рыночной экономики. Для этого метода воздействия характерны свои психологические и педагогические особенности. Прежде всего, они связаны с тем, что каждый человек воспринимает те или иные факты, события по-своему. Его суждения нередко бывают субъективны, односторонни, ошибочны. По человеку не всегда видны его промахи, недостатки, слабости, которые более отчетливо видны со стороны. Он не всегда может правильно оценить и свои положительные качества, свои достоинства. Иногда их преуменьшают, раскрывая такое качество личности, как скромность, или, наоборот, преувеличивают, проявляя самоуверенность, зазнайство. Да и сами достоинства, не сдерживаемые определенными рамками, могут превратиться в недостатки. Так, излишняя смелость нередко переходит в безрассудство, а чрезмерная аккуратность и точность могут превратиться в сухой педантизм. Во всем, как известно, нужна мера. Именно эту меру и призваны определить руководители, друзья, коллеги, чтобы правильно оценить как свои, так и чужие достоинства и недостатки. О человеке наиболее полно можно судить не только но тому, что он сам о себе говорит, но и но тому, что знают о нем его коллеги, близкое 9 См.: Лндрейченкова О.Г. Коллективистские черты личности в студенческой группе. Лвтореф. дне. ... канд. пенхол. паук. Л., 1988; Головко-Гаршииа П.В. Производство как педагогическая система // Психология в управлении. JI., 1983. С. 128-147; Пршов Л.А. Производственный коллектив. Л., 1988; Мансуров Н.С. Место и роль трудового коллектива в воспитании коллективаУ/Комплекспый подход к социальным проблемам труда и воспитания. М., 1979; Социально-психологический климат коллектива. М., 1979; Сухомлинский В.А. Методика воспитания коллектива. М., 1981; Фигаиов И.С. Педагогика трудового коллектива. М., 1988. |
между руководителем и коллективом. Осуждение и порицание могут быть широко представлены средствами выражения эмоций—от мягкого укора и упрека до проявления гнева и возмущения. Наши исследования показали, что, применяя методы требования при решении управленческих ситуаций в коллективах, руководители из всего диапазона эмоциональности воздействия («спокойно», «сдержанном, «гневно», бурно») должны применять среднюю модальность воздействия, но в зависимости от решаемой ситуации. Так, в решении конфликтной ситуации, эмоциональная модальность воздействия должна быть более интенсивна, чем в организационной ситуации. Кроме того, каждый из приведенных примеров требует от руководителей тщательного анализа степени соответствия применяемого метода требования и решаемой ситуации МЕТОДЫ КОРРЕКЦИИ ПОВЕДЕНИЯ Выше уже не раз отмечалось, что процесс руководства людьми многогранный. В ходе его появляется новый опыт, вырабатываются новые способы воздействия на человека. Одним из действенных методов организаторского и воспитательного влияния на личность и коллектив являегся метод критики. Давно известно, что в здоровой атмосфере товарищеской критики отношения между людьми строятся наиболее оптимальным образом, в коллективе отсутствует захваливание одних и нигилирование других, руководители стремятся использовать коллегиальные способы работы. Следует помнить, что этот метод наиболее полно соответствует коллективистскому характеру совместной трудовой деятельности. Какие же психологические и педагогические особенности характерны для этого метода воздействия? Каждый человек воспринимает те или иные факты, события по-своему. Его суждения нередко бывают субъективны, односторонни, ошибочны. Народная пословица говорит: «Только тот не ошибается, кто ничего не делает». И зрелость проявляется в том, чтобы, совершая ошибки, учиться впредь избегать их. 145 Но человеку не всегда видны его промахи, недостатки, слабости, которые более отчетливо видны со стороны. Он не всегда может правильно оценить и свои положительные качества, свои достоинства. Иногда их преуменьшают, раскрывая такое качество личности, как скромность, или, наоборот, преувеличивают, проявляя самоуверенность, зазнайство. Да и сами достоинства, не сдерживаемые определенными рамками, могут превратиться в недостатки. Так, излишняя смелость нередко переходит в ухарство, а чрезмерная аккуратность и точность могут превратиться в сухой педантизм. Во всем, как видим, нужна мера. Но как найти эту меру, правильно оценить как свои, так и чужие достоинства и недостатки? И вот здесь на помощь могут прийти друзья, коллеги, руководители. О человеке наиболее полно можно судить не только по тому, что он сам о себе говорит, но и по тому, что знают о нем его товарищи, близкое окружение. Оцениваются не слова, а дела. Поэтому конструктивная критика, замечания в адрес исполнителя, объективный анализ его взглядов и поступков организуют и воспитывают его, помогают правильно оценить себя, развить и проявить лучшие социально значимые качества личности. Но такое суждение о нем полезно не только лично ему, но и другим, так как на его ошибках они учатся, а положительные поступки и действия стараются воспринять. В применении этого метода организаторского воздействия существует вполне реальная опасность. Критика нужна, но критика, педагогически выдержанная, т. е. такая, которая учит и воспитывает подчиненных, ведет их вперед, положительно сказывается на их сознании, привычках, поведении и деятельности. Такая критика требует доброжелательного, справедливого и всестороннего анализа деятельности исполнителя как его поведения в целом, так и отдельного поступка. Нужно вместе с недостатками отмечать и положительные стороны, указывать пути их коррекции и устранения. К сожалению, не все руководители могут правильно пользоваться 146 |