Проверяемый текст
Глушнёв Владимир Николаевич, Психолого-педагогические основы управления трудовыми коллективами (Диссертация 2001)
[стр. 155]

оптимальным образом, при этом в коллективе отсутствует захваливание одних и нивелирование других, руководители стремятся использовать коллегиальные способы работы9.
Этот метод наиболее полно соответствовал коллективистскому характеру совместной трудовой деятельности.
В то же время, разработки теории и практики управления организациями, персоналом, показывают, что он применим и в современных условиях рыночной экономики.
Для этого метода воздействия характерны свои психологические и педагогические особенности.
Прежде всего, они связаны с тем, что каждый человек воспринимает те или иные факты, события по-своему.
Его суждения нередко бывают субъективны, односторонни, ошибочны.

По человеку не всегда видны его промахи, недостатки, слабости, которые более отчетливо видны со стороны.
Он не всегда может правильно оценить и свои положительные качества, свои достоинства.
Иногда их преуменьшают, раскрывая такое качество личности, как скромность, или, наоборот, преувеличивают, проявляя самоуверенность, зазнайство.
Да и сами достоинства, не сдерживаемые определенными рамками, могут превратиться в недостатки.
Так, излишняя смелость нередко переходит в
безрассудство, а чрезмерная аккуратность и точность могут превратиться в сухой педантизм.
Во всем, как
известно, нужна мера.
Именно эту меру и призваны определить руководители, друзья, коллеги, чтобы правильно оценить как свои, так и чужие достоинства и недостатки.
О человеке наиболее полно можно судить не только
но тому, что он сам о себе говорит, но и но тому, что знают о нем его коллеги, близкое 9 См.: Лндрейченкова О.Г.
Коллективистские черты личности в студенческой группе.
Лвтореф.
дне.
...
канд.
пенхол.
паук.
Л., 1988; Головко-Гаршииа П.В.
Производство как педагогическая система // Психология в управлении.
JI., 1983.
С.
128-147; Пршов Л.А.
Производственный коллектив.
Л., 1988; Мансуров Н.С.
Место и роль трудового коллектива в воспитании коллективаУ/Комплекспый подход к социальным проблемам труда и воспитания.
М., 1979; Социально-психологический климат коллектива.
М., 1979; Сухомлинский В.А.
Методика воспитания коллектива.
М., 1981; Фигаиов И.С.
Педагогика трудового коллектива.
М., 1988.
[стр. 145]

между руководителем и коллективом.
Осуждение и порицание могут быть широко представлены средствами выражения эмоций—от мягкого укора и упрека до проявления гнева и возмущения.
Наши исследования показали, что, применяя методы требования при решении управленческих ситуаций в коллективах, руководители из всего диапазона эмоциональности воздействия («спокойно», «сдержанном, «гневно», бурно») должны применять среднюю модальность воздействия, но в зависимости от решаемой ситуации.
Так, в решении конфликтной ситуации, эмоциональная модальность воздействия должна быть более интенсивна, чем в организационной ситуации.
Кроме того, каждый из приведенных примеров требует от руководителей тщательного анализа степени соответствия применяемого метода требования и решаемой ситуации МЕТОДЫ КОРРЕКЦИИ ПОВЕДЕНИЯ Выше уже не раз отмечалось, что процесс руководства людьми многогранный.
В ходе его появляется новый опыт, вырабатываются новые способы воздействия на человека.
Одним из действенных методов организаторского и воспитательного влияния на личность и коллектив являегся метод критики.
Давно известно, что в здоровой атмосфере товарищеской критики отношения между людьми строятся наиболее оптимальным образом, в коллективе отсутствует захваливание одних и нигилирование других, руководители стремятся использовать коллегиальные способы работы.
Следует помнить, что этот метод наиболее полно соответствует коллективистскому характеру совместной трудовой деятельности.
Какие же психологические и педагогические особенности характерны для этого метода воздействия? Каждый человек воспринимает те или иные факты, события по-своему.
Его суждения нередко бывают субъективны, односторонни, ошибочны.

Народная пословица говорит: «Только тот не ошибается, кто ничего не делает».
И зрелость проявляется в том, чтобы, совершая ошибки, учиться впредь избегать их.
145

[стр.,146]

Но человеку не всегда видны его промахи, недостатки, слабости, которые более отчетливо видны со стороны.
Он не всегда может правильно оценить и свои положительные качества, свои достоинства.
Иногда их преуменьшают, раскрывая такое качество личности, как скромность, или, наоборот, преувеличивают, проявляя самоуверенность, зазнайство.
Да и сами достоинства, не сдерживаемые определенными рамками, могут превратиться в недостатки.
Так, излишняя смелость нередко переходит в
ухарство, а чрезмерная аккуратность и точность могут превратиться в сухой педантизм.
Во всем, как
видим, нужна мера.
Но как найти эту меру, правильно оценить как свои, так и чужие достоинства и недостатки? И вот здесь на помощь могут прийти друзья, коллеги, руководители.
О человеке наиболее полно можно судить не только
по тому, что он сам о себе говорит, но и по тому, что знают о нем его товарищи, близкое окружение.
Оцениваются не слова, а дела.
Поэтому конструктивная критика, замечания в адрес исполнителя, объективный анализ его взглядов и поступков организуют и воспитывают его, помогают правильно оценить себя, развить и проявить лучшие социально значимые качества личности.
Но такое суждение о нем полезно не только лично ему, но и другим, так как на его ошибках они учатся, а положительные поступки и действия стараются воспринять.
В применении этого метода организаторского воздействия существует вполне реальная опасность.
Критика нужна, но критика, педагогически выдержанная, т.
е.
такая, которая учит и воспитывает подчиненных, ведет их вперед, положительно сказывается на их сознании, привычках, поведении и деятельности.
Такая критика требует доброжелательного, справедливого и всестороннего анализа деятельности исполнителя как его поведения в целом, так и отдельного поступка.
Нужно вместе с недостатками отмечать и положительные стороны, указывать пути их коррекции и устранения.
К сожалению, не все руководители могут правильно пользоваться 146

[Back]