|
поведения в целом, так и отдельного поступка. Нужно вместе с недостатками отмечать и положительные стороны, указывать пути их коррекции и устранения. К сожалению, не все руководители могут правильно пользоваться методом критики. Они часто применяют ее как средство, которое должно вскрывать только недостатки, стремятся к отрицанию, к бесплодной критикеругани, которая не содержит в себе конструктивного начала и поэтому унижает человека, раздражает его, отрицательно сказывается на работе. В таком случае получается обратный эффект. Всякая несправедливость вызывает протест, особенно у молодых работников, очень чутко относящихся НС только к своему, но и чужому достоинству. Поэтому, руководителю очень важно правильно понимать возможности и правила применения критики и умело ею пользоваться. В процессе критики необходимо объективно оценивать достоинства и недостатки человека, вовремя замечать и поддерживать хорошее, нужное, предостерегать от ошибок, помогать их устранению. Тогда будет больше смелости у критикующих и меньше обиды у критикуемых. Критика в таком случае как метод педагогического воздействия руководителя будет полностью выполнять и свою воспитательную функцию. В современном менеджменте важную роль играют методы активизации (стимулировании и .мотивации) персонала . Собственно к педагогическим из данной группы следует отнести методы: поощрения; наказания. Практика управления показывает, что методы поощ рении и наказания это две полярные группы методов, которые одинаково необходимы в деятельности по управлению трудовыми коллективами. Они п См.: Мотивация и стимулирование персонала // Скоиылатов И.А., Ефремов 0.10. Управление персоналом. СПб., 2000. С.263-287. |
Но человеку не всегда видны его промахи, недостатки, слабости, которые более отчетливо видны со стороны. Он не всегда может правильно оценить и свои положительные качества, свои достоинства. Иногда их преуменьшают, раскрывая такое качество личности, как скромность, или, наоборот, преувеличивают, проявляя самоуверенность, зазнайство. Да и сами достоинства, не сдерживаемые определенными рамками, могут превратиться в недостатки. Так, излишняя смелость нередко переходит в ухарство, а чрезмерная аккуратность и точность могут превратиться в сухой педантизм. Во всем, как видим, нужна мера. Но как найти эту меру, правильно оценить как свои, так и чужие достоинства и недостатки? И вот здесь на помощь могут прийти друзья, коллеги, руководители. О человеке наиболее полно можно судить не только по тому, что он сам о себе говорит, но и по тому, что знают о нем его товарищи, близкое окружение. Оцениваются не слова, а дела. Поэтому конструктивная критика, замечания в адрес исполнителя, объективный анализ его взглядов и поступков организуют и воспитывают его, помогают правильно оценить себя, развить и проявить лучшие социально значимые качества личности. Но такое суждение о нем полезно не только лично ему, но и другим, так как на его ошибках они учатся, а положительные поступки и действия стараются воспринять. В применении этого метода организаторского воздействия существует вполне реальная опасность. Критика нужна, но критика, педагогически выдержанная, т. е. такая, которая учит и воспитывает подчиненных, ведет их вперед, положительно сказывается на их сознании, привычках, поведении и деятельности. Такая критика требует доброжелательного, справедливого и всестороннего анализа деятельности исполнителя как его поведения в целом, так и отдельного поступка. Нужно вместе с недостатками отмечать и положительные стороны, указывать пути их коррекции и устранения. К сожалению, не все руководители могут правильно пользоваться 146 методом критики. Они часто применяют ее как средство, которое должно вскрывать только недостатки, стремятся к голому отрицанию, к бесплодной критике-ругани, которая не содержит в себе конструктивного начала и поэтому унижает человека, раздражает его, отрицательно сказывается на работе. Как видим, получается обратный эффект. Всякая несправедливость вызывает протест, особенно у молодых людей, очень чутко относящихся не только к своему, но и чужому достоинству. Поэтому, если правильно понимать критику и умело ею пользоваться, то не будет однобокого суждения о людях, критика станет объективно оценивать достоинства и недостатки человека, вовремя замечать и поддерживать хорошее, нужное, коллективистское, предостерегать от ошибок, помогать их устранению. Тогда будет больше смелости у критикующих и меньше обиды у критикуемых. Критика как метол организаторского воздействия будет полностью выполнять и свою воспитательную функцию. МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ Методы поощрения и наказания. Эти две полярные группы методов одинаково необходимы в организаторской работе. Они имеют большое значение как при корректировке негативных, так и в развитии позитивных качеств личности. Обычно эти методы характеризуют дисциплинарную функцию руководства. Остановимся более подробно на особенностях применения этих методов. Под методом поощрения подразумеваются все приемы и средства организаторского воздействия, ставящие своей целью развитие социально значимых нравственных, праксических (трудовых), экономических и политических качеств личности человека. В работе руководителя могут найти применение несколько разновидностей методов поощрения. Так, метод доверия является наиболее эффективной разновидностью поощрения. Доверие — как метод поощрения — имеет большое корректирующее значение. Он эффективно использовался и разрабатывался 147 |